Profile_bird
Consider this article of some value? Then please retweet and let others consider the usefulness, too!
  • Loading...
follow me on Twitter
Tom Co-Founder and Chairman of SomePitching.com, Co-Founder of Starttaamo startup center, Co-Founder and CEO of Innopinion Oy, Owner of HC Services Oy, Partner and Co-Founder of Encompass Solutions. LinkedIn activist and social media pro

Katsaus toteutuneisiin HR- ja rekrytointitrendeihin 2013

2013 tammikuussa kirjoitin 3-osaisen blogauksen 15 HR- ja rekrytointitrendistä joiden ennustin toteutuvan 2013 ja pidemmällä tulevaisuudessa. Nyt kun 2014 on päässyt jo hyvin alkuun, on aika katsoa taakse päin toteutuivatko ennustukset lainkaan. Siinä sivussa saattaa tulla tehtyä viittauksia ehkä tulevaankin…

Menneen vuoden 2013 ennustus no.1. Mobiilin merkitys rekrytoinnissa kasvaa. Erityisesti työnhakijan näkökulmasta.

Kyllä, mobiilin merkitys on hieman kasvanut vaikka (hyvät ja kattavat) mobiiliaplikaatiot antavatkin vielä odottaa itseään. Ja samoin kuin 2. ennustuksessani LinkedInin merkityksen kasvamisesta työnhaussa, näissä kummassakin 1. ja 2. ennustuksessa on vahvasti kyse Apply with LinkedIn -napista ja sen käytöstä niin LinkedInin sisällä kuin ulkopuolellakin. Apply with LinkedIn -nappi on eri muodoissaan merkittävässä määrin lisääntynyt työpaikkailmoituksissa samalla kun LinkedInin käyttäjämäärät Suomessa ovat ennen näkemättömässä kasvussa.

Aivan viime kuukausina ko. napin “versio” Apply Now -nappi, joka löytyy LinkedInin työpaikkaosiossa jo melko usein haku-mahdollisuutena, on kasvattanut tasaisesti suosiota, ja uskon sen käytön lisääntyvän merkittävästi. Juuri tällä hetkellä 50 viimeksi Suomeen ilmoitetusta työpaikasta 12:a on Apply Now -mahdollisuus, eli yli 20% ilmoituksista! Tilanne vaihtelee paljon päivittäin, tämä on juuri tämän hetken tilanne. Nuo 12 ilmoitusta ovat yritysten Valota, VCE (3 kpl), Fonecta, Claddagh Resources, Wihuri, ETP, Tekla, Rightware, Progman, ja NGA Human Resources ilmoituksia. Apply Now -nappi siis mahdollistaa suoraan LinkedIn-profiililla työn hakemisen, ilman erillistä ansioluetteloa.

Apply now!

Ennustus 3.  Videon merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa kasvaa.

Kyllä, yritykset ovat ottaneet merkittävästi käyttöön videohaastattelu-työkaluja, on nähty useita video-rekrytointikampanjoita ja video-työpaikkailmoituksia. Myös työnhakijat ovat jatkaneet testailua videotyöhakemusten kanssa. Erityisellä mielenkiinnolla otin vastaan tiedon että eräs tuntemani rekrytoija teki 1. video-bloggauksen eli nk. Vlogin avoimesta työpaikasta hiljattain, ja postitti sen YouTubeen. Katsotaan miten tämä haku lähtee liikkeelle ja josko tässä on uuden hypen / trendin aineksia. 

Ennustus 4. Pelillistäminen.

Kyllä, Suomessa on nähty muutama uudenlainen lähestyminen pelillistämisen käyttöön rekrytoinnissa. On nähty Baronan Maailmanmatkaaja-kisa, sekä tietoon on tullut uusia työkaluja/palveluja joilla yritysten henkilökuntaa voidaan osallistaa lievästi pelillistetyin konstein jakamaan tietoa yrityksen avoimista työpaikoista ja toisaalta pyydetty ilmiantamaan potentiaalisia hyviä osaajia. Trendi varmasti jatkaa vahvistumistaan, kaikki viittaa siihen että tässä trendissä ollaan päästy vasta alkuun ja pelillistämisen keinot ovat vasta hakusessa.

Ennustus 5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

Ei ole (vielä) toteutunut. Osaajien verkostojen merkityksellä on toki merkityksensä ja monia yrityksiä kiinnostavat laajasti verkostoituneet osaajat, mutta tämä ei vielä ole näkynyt rekrytointi-ilmoittelussa tai ainakaan julkisesti rekrytointipäätöksissä. Odotan tämän toteutuvan laajamittaisemmin siinä vaiheessa kun alkaa “oikea” pula niistä kovista osaajista.

Ennustus 6. Yritysten rekrytointi saa kasvot

Kyllä, tavallaan. Kun katsotaan YLEä ja monia muita yrityksiä, entistä enemmän työpaikkailmoituksissa on oikeita yrityksen työntekijöitä ja tiettyjen HR-ammattilaisten oma maine on selkeästi kasvanut, samalla toimien yrityksen rekrytoinnin selkeinä keulakuvina ja kasvoina. On tullut myös paljon uusia kasvoja edustamaan yritysten rekrytointia, mutta suuren suurta hyppäystä tässä ei ole ollut. Enemmänkin on käynyt niin, että yritykset joilla rekrytointia on henkilöitetty jo ennestään, ovat lisänneet tällaista toimintaa, mutta suurin joukoin eivät uudet yritykset ole tähän trendiin hypänneet.

Ennustus 7. CV:n kuolema lähestyy!

Kyllä, se lähestyy, mutta CV myös näyttää kokevan selkeää uudistumista. Sen sijaan että CV kuolisi kokonaan (joka sinänsä jo oli tarkoituksella kärjistetty väite), CV kokee uuden tulemisen portfolioiden ja graafisten ansioluettelojen muodossa. Graafisten ansioluettelon aika on tullut Suomeenkin! Olemme nähneet suuren joukon hieman paranneltuja ansioluetteloja, ja muutamia aika huomattaviakin kokonaisuuksia. Portfoli-ajattelu on selkeästi valtaamassa alaa, ja Pinterestin ja Google Plussan kaltaiset palvelut ovat antaneet siihen aivan uudenlaisia mahdollisuuksia. Samoin LinkedIn-profiilista suoraan (automatisoidusti) tehtävien graafisten yhteenvetojen aika on tullut, ja hyviä palveluja on jo useita. Itse suosin ResumUp-palvelua, mutta myös Re.vu ja Vizualize.me ovat hyviä vaihtoehtoja.

Tom Laine ResumUP

Ennustus 8. Työnantajakuvan merkitys kasvaa

Kyllä! Mitä suuremmassa määrin. Monet yritykset – kuten mm. YLE – ovat mielestäni kokeneet yhdenlaisen renesanssin sosiaalisen median kautta rakennettujen työnantajakuvaa vahvasti luovien ja vahvistavien kokonaisuuksien avulla. Moni yritys suunnittelee tai on jo rakentamassa isojakin kokonaisuuksia sellaisten palvelujen ympärille, jotka sallivat tarinan kerronnan kuvin, videoin ja/tai kirjallisin tarinoin. Toivottavasti trendi vain jatkaa vahvistumistaan, sillä näillä tarinoilla on pitkälle meneviä ja suuren/laajan mielikuvan jakavia vaikutuksia, ja uskon niiden olevan tulevaisuudessa erittäin suuressa osassa kun kilpailu parhaista osaajista kasvaa.

Ennustus 9. Palkaton työharjoittelu lisääntyy

On vaikea sanoa ovatko palkattomat harjoittelut ja nk. maistiaiset lisääntyneet. Yrityksissä joissa itse olen aktiivinen, tämä on ollut lisääntymään päin, mutta en ole havainnut vastavaa trendiä kovinkaan monessa yrityksessä. Näyttäisi siltä että tämä ennustus ei ole toteutunut.

Ennustus 10. Motivoituneet vs. epätoivoiset työnhakijat ja harhaluulo hakemusten suuresta määrästä kaikkiin työpaikkoihin.

Kyllä ja ei. On nähty valtaisia hakemusvyöryjä moneen avoimeen työtehtävään, ja on selkeästi havaittavissa tiettyä spämmäys-efektiä pitkään työttöminä olleiden toimesta, mutta tässä on valtavasti vaihtelua. Edelleenkään emme näe suuria hakemusmääriä korkean asiantuntijuuden vaativiin työtehtäviin, huippuosaajista on jatkuva pula, mutta epätoivoa ja sitä kautta hakijoiden “vääränlaista” motivoitumista ja spämmäystä on ollut paljon odotuksiani vähemmän – ja hyvä niin!

Ennustus 11. Paikkatiedon merkitys

Väärin. Paikkatiedon merkitys ei käytännössä kasvanut lainkaan viime vuonna, ei ole mitään viitteitä siihen suuntaan. Voisi sanoa jopa paikkatietoon liittyneen hypen osaltaan menneen ohi, ainakin mitä nähdään esim. Foursquaren suhteen.

Ennustus 12. Fuusioiden ja yrityskauppojen vuosi 2013.

Kyllä ja ei. Näimme kohtuullisen suuria yrityskauppoja ja muutamat niistä olivat maailman mittakaavassakin isoja juttuja (Nokia ja NSN), ja jotkut enemmänkin Suomen mittakaavassa kiinnostavia ja vaikuttavia (HR4) tässä kontekstissa. Pieniä yrityskauppoja tehtiin huomattavan vähän, mutta muutamat isot nostivatkin sitten kokonaissummat huomattavan suuriksi ja toisaalta mielenkiintoisiksi. Lisää tulee varmasti 2014… Miten ne vaikuttavat HR:n rooliin, jää nähtäväksi.

Ennustus 13. StartUp-rekrytointi – yrityskulttuurin merkitys rekrytoinnissa kasvaa

Kyllä, pienessä mittakaavassa. Yrityskulttuurin ja kulttuurisen mätchin löytäminen nousi selkeästi suurempaan osaan kuin aiemmin, ja näimme mm. Supercellin painottavan työyhteisön tärkeyttä rekrytoinneissa ja organisaation rakentamisessa ja trendi sai tästä pienen extra-buustin. Suuresti tätä ei nähty painotettavan, ainakaan julkisesti, mutta toisaalta työnantajakuvaan panostaminen viestii selkeästi siitä että kulttuurisella mätchillä on entistä suurempi rooli jatkossa rekrytointipäätöksiä tehtäessä ja siihen satsataan. Taloustilanteen ollessa mitä on ja kun hakijoita on markkinoilla paljon, on yritysten helppo satsata sopivan kulttuurisen mätchin löytämiseen, sen sijaan että olisi pula hyvistä osaajista ja pitäisi palkata ne jotka saa.

Ennustus 14. Pinterestin käyttö ja merkitys kasvaa

Kyllä, Pinterestin merkitys on kasvanut. Odotin pientä aktivoitumista sillä suunnalla, mutta kiitos YLEn ja muutamien muiden tahojen onnistuneiden hakujen, Pinterestiä harkitsee tai jokunen jopa jo käyttää työnantajakuvaa rakennettaessa ja rekrytointi-ilmoitteluakin tehtäessä useampikin yritys. Solita, Arla ja YLE ovat yrityksiä jotka ovat nousseet suuren yleisön tietoisuuteen Pinterest-rekrytointiensa kanssa, mutta oletko huomannut että mm. E&Y, Proselectum, Psycon, Arja Raukola Oy, ja myös Monster ovat aktivoituneet palvelussa? Eikä siinä vielä kaikki, muutamat suomalaiset työnhakijat ovat rantautuneet palveluun luomaan omia työnhakuprofiilejaan, ja onnistumisiakin on jo tullut!

Pinterest-portfolio

Ennustuksessa 15. oli käyty läpi muutamia hieman vähemmällä painotuksella olleita trendejä. Henkilöbrändäys, Facebook-aplikaatiot ja niiden kaltaiset web-palvelut, huumori-ilmoittelu, ja yleisemmin luovuuden käyttäminen rekrytointi-ilmoittelussa olivat kevyesti heitettyjä arvioita. Henkilöbrändäys on selkeästi lisääntynyt eri tavoin, ja isoja onnistumisiakin on ollut. Facebook-aplikaatiot ovat suurista lupauksista huolimatta olleet melkoisia pettymyksiä, niistä ei ole tullut juuri mitään, sanoisinpa että jopa päin vastoin, ne ovat muodostuneet toistaiseksi suuriksi pettymyksiksi. Huumori-ilmoittelu on jatkunut pienimuotoisena, siinä ei ole tapahtunut muutosta kumpaankaan suuntaan. Mainitut web-palvelut samoin ovat jumittuneet vuoden takaiselle tasolleen. Luovuuden lisääntyminen sekä rekrytointi-ilmoittelussa että varsinkin työnhaussa on lisääntynyt huomattavasti, ja sen trendin uskon jatkuvan vahvana tulevaisuudessakin. Erityisesti työnhakijat ovat osoittaneet melko mielenkiintoisia onnistumisia luovilla työnhakutavoillaan ja -profiileillaan – hienoa!

Ja kuten arveltua, QR-koodit, AR, tai virtuaalimaailmat eivät yleistyneet, ja näistä tuskin on 2014 trendeiksikään – toivottavasti. Rekrytoinnin pirstaloituminen alkaa olla työnhakijoille haastavaa, vaikkakin suurten ja luovien kokonaisuuksien rakentaminen työnantajakuvan puolesta onkin hyvä asia. Toivottavasti vuonna 2014 näemme enemmän luovuutta, vähemmän uusia palveluja, mutta työmarkkinan piristymistä erityisesti!

 

LinkedInissä tapahtuu kummia

LinkedInissä on ikäväkseni alkanut tapahtua kummia, monessakin mielessä. 

Uuden käyttöliittymän tultua käyttöön n. vuosi sitten, heikentyi mielestäni moni asia käytettävyyden, löydettävyyden / löytymisen, luotettavuuden, ja muutamien muidenkin asioiden suhteen. Siitä lähtien LinkedIn on ollut jatkuvassa muutoksessa, uusia pieniä toiminnallisuuksia on tullut, vanhoja on poistettu ja tuotu taas takaisin, ja on haastavaa ymmärtää mihin kaikki uudet toiminnallisuudet jatkossa tulevat liittymään. Myös sisäisen haku-funktion suhteen on tapahtunut muutoksia, eikä lainkaan parempaan suuntaan ainakaan rekrytoinnin ja toisaalta työnhaun näkökulmasta. Alla muutamia erillisiä huomioita muutoksista ja niiden vaikutuksista omasta näkökulmastani. Ja minulle nämä ovat erityisesti mieltä kaihertavia siksi, että luennoin usein em. aiheesta, ja jatkuva muutos ei ole mieleen, eikä myöskään suunta johon LinkedIn näyttää olevan menossa sisällöllisesti.

- Henkilöprofiilien kieliversiot; LinkedIn loi aiemmin mahdollisuuden tehdä omasta profiilista kieliversioita, jolloin ei-natiivisti englantia puhuvat voivat luoda toisen profiilin omalla äidinkielellään. Viimeisen vuoden aikana ovat jotkut maat (n. 20 maata) saaneet käyttöönsä LinkedIn-käyttöliittymän omalla kielellään, ja Suomi ei näihin kohdemaihin kuulu, mutta Ruotsi listalta löytyy. Tämän päivityksen myötä poistui mahdollisuus luoda kieliversioita profiilista, vaikka ne eivät itsessään poistuneetkaan käytöstä jos sellaisia oli jo luonut. Tuli siis järkeväksi täyttää omaa profiilia sekä englanniksi että Suomeksi sekaisin oman löydettävyyden maksimoimiseksi, kunnes… kieliversioiden luonnista tehtiin taas (ainakin toistaiseksi) mahdollista. Eli nyt taas on fiksumman näköistä tehtä erilliset profiilit eri kielille. Ja tämä siis tietenkin sen takia, että varmistaa löydettävyyden sekä englannin että suomen kielisten hakujen puolelta.

- Palvelu- ja tuotekuvaukset yritysprofiilissa; yritysprofiiliin on ollut jo pitkään mahdollista luoda ilmaiseksi kuvaukset yrityksen tuotteista tai palveluista, ja niitä luotaessa yritys on voinut antaa avainsanoja joilla tuotteita kuvataan. Näitä asiasanoja ei kuitenkaan voi hyödyntää tuotteiden löydettävyyden kannalta, koska erillisiä tuotehakuja ei voi tehdä. Yritysprofiilissakin ainoastaan About-kenttä on kohta josta LinkedInin sisäinen hakukone etsii asiasanoja, ja käytännössä tätä hakutoiminnallisuutta ei käytä juuri kukaan.

Nyt LinkedIn on antanut mahdollisuuden tehdä erillisiä tuotesivuja, Showcase Page -sivuja, joilla tuotteita voi tuoda näyttävämmin esiin niihin liittyvien status-päivitysten ja niihin liitettävien multimediasisältöjen kautta. Showcase-sivuja ei vielä pysty etsimään, mutta kaikki viittaa siihen että tuotehaku ollaan julkistamassa jollakin aikavälillä. Ja se on ihan ok, vaikka LinkedInin peruskäyttö liittyykin ammatilliseen verkostoitumiseen ja osaamisen esittelyyn / hakemiseen, ja esim. yritysprofiilit löydetään pääasiassa yrityksen työntekijöiden kautta. Mielenkiintoinen suunta, katsotaan miten käy.

- Käyttäjien määrän oikeellisuus; LinkedIn ei julkaise yleensä maakohtaisia lukuja kuin erityisissä tilanteissa ja silloinkin hyvin summittaisia lukuja. Kuitenkin LinkedInistä löytyy pari mahdollisuutta tutkia montako ihmistä kustakin maasta on rekisteröitynyt, voidaan kategorisoida ihmisiä toimialoittain, titteleittäin, senioriteetin, jne. mukaan. Suomalaisia tämän yleisemmin tunnetun tavan mukaan oli n. 1-2 kuukautta sitten liki 548.000. Suomalaisten määrä LinkedInissä on kasvanut hurjasti, viimeisen kahden vuoden aikana kumpanakin vuonna yli 100.000 käyttäjällä. Tästä nopeasta kasvusta huolimatta Suomi ei kuulu 15 nopeimmin kasvavan maan joukkoon, jollaisen listan LinkedIn on silloin tällöin julkistanut. Viime kuukausina suomalaisten LinkedIn-käyttäjien määrä on kasvanut reilusti yli 1000 ihmisellä per kuukausi, aivan viime aikoihin asti.

Mutta äskettäin, muutamia viikkoja sitten, alkoi tapahtua kummia. Suomalaisten määrä LinkedInissä alkoi vaivihkaa pudota. En voi uskoa että määrän kasvu olisi yli 1000 ihmisestä per kuukausi yht´äkkiä alkanut vaihtua profiilien sulkemiseksi ilman näkyvää syytä. Uskonkin että LinkedIn on keinotekoisesti pikku hiljaa (tai jonkin algoritmi-virheen vuoksi) kasvattanut käyttäjien määrää todellisuutta suuremmaksi. Ja nyt näyttäisi olevan tapahtumassa pieni korjausliike, määrä jatkaa hyvin vaivihkaa laskua. Nyt suomalaisia LinkedInin käyttäjiä on “enää” 545.442. Ja vieläkin huolestuttavampaa tässä on se, että toisella (epävarmemmalla) tavalla mitattuna suomalaisia olisikin LinkedInissä vain 514.708, mutta tämän laskumetodin mukaan käyttäjämäärät kasvaisivat edelleen reipasta tahtia. Onko kyseessä LinkedInin tekninen tai looginen virhe, muutos laskentatavassa, vai onko LinkedIn myydäkseen kalliimpia mainoksia paisuttanut keinotekoisesti käyttäjämääriä? Jos tuo viimeinen vaihtoehto on totuus, niin paljonkohan 260+ miljoonasta käyttäjästä siis on todellisia käyttäjiä ja kuinka moni on vedetty hatusta? #fail

- LinkedInin yrityssivujen analytiikka huonontunut; aiemmin yrityssivuilta pystyi näkemään mielenkiintoisia trendejä ja tilastoja yrityksen omaan henkilökuntaan, kilpailijoihin, ym. liittyen. Näitä on karsittu viimeisen vuoden aikana radikaalisti. Aiemmin esim. “people also viewed” -kohdasta pääsi näkemään n. 12-15 yritystä joiden profiileista oli joko tultu ko. yrityksen profiiliin, tai siirrytty ko. yrityksen profiiliin seuraavaksi. Tästä saattoi havainnoida erityisesti keskisuurten yritysten kohdalla mielenkiintoisia trendejä ja avartaa ymmärrystä yritysten tuotesegmenteistä, yms. Nyt näemme tuolla listalla vain 6 yritystä.

Aiemmin yrityksen henkilökunnan osalta näimme millaisen koulutustaustan he yleisimmin omaavat, mistä yrityksestä tähän yritykseen oli siirrytty töihin tai mihin yritykseen tästä yrityksestä useimmin siirryttiin seuraavaksi, ja oli graafeja saatavilla esim. liittyen henkilökunnan toimenkuviin yrityksen sisällä. Kaikki tämä on poistunut käytöstä. Oletan että LinkedIn on tuomassa uusia, maksullisia, analytiikkapalveluita näiden ilmaisten tilalle.

- LinkedIn-yrityssivujen nimitysosion poistuminen; tämä liittyy paljolti edelliseen pointtiin, mutta halusin nostaa sen erityisesti esille työnhakijan tai myyjän näkökulmaa korostaen. Olemme voineet nähdä kenen profiileissa on tapahtunut meidän kannaltamme merkittäviä muutoksia, joko niin että henkilö on siirtynyt positioon jossa hän on potentiaalinen päättäjä, vaikuttaja, tai sisäinen referenssi, tai sellaisena aiemmin toiminut ja nyt “heikentynyt” merkityksessään. Onko mahdollisesti syntynyt tilanne jossa aiemmin meihin positiivisesti suhtautunut henkilö onkin siirtynyt toiseen yritykseen sopivaan positioon ja voi viedä meidät uuteen asiakkuuteen mukanaan, ja samalla referoida meidät aiemmassa yrityksessä seuraajalleen? Kaksi kärpästä yhdellä iskulla? No, ei enää…

- Skills & Endorsements -osio; ko. osio on 3. versiossaan, hieman eri muodossa kuin aiemmin, mutta pääosin saman sisältöinen kuin aiemmatkin versiot. Tällä kertaa ko. osion tarkoituksena on kerätä ihmisiltä ns. kevyitä suosituksia, “endorsementteja”, joilla pyritään korostamaan henkilön asiantuntijuutta. 1. versiossa tämä toiminnallisuus oli aikanaan osa LinkedInin sisäistä hakualgoritmiä, mutta ei kuulu siihen nykyisin, tosin uskon että se taas jossain kohtaa tulee osaksi hakukriteeristöä. Ongelma endorsementtien suhteen on niiden uskottavuus – tai siis epäuskottavuus. Ihmiset joilla ei välttämättä ole mitään käsitystä osaamisestasi, suosittelevat umpimähkään sinua eri asioista, ja rekrytoijan näkökulmastahan tämä ei voi olla millään tavalla uskottava tapa osaamisen esittelyyn/tunnistamiseen. Kutsunkin endorsementteja “tykkäämisiksi”, vähän niin kuin Facebookin tykkäys-peukutukset, joilla sanotaan että “hei, hyvä/hauska/jännä/kiinnostava juttu/aihe/tieto/päivitys”. Eli osviittaa antavaa osaamisen tunnistamisen kannalta, mutta ei suoraan uskottavaa. Itseänikin ovat endorsanneet monet ihmiset joita en ole koskaan tavannut tai joilla ei ainakaan voi olla mitään käsitystä osaamisestani jonkun tietyn osa-alueen suhteen josta minua suosittelevat.

Suosituksen saajana kannattaa miettä onko järkeä lisätä profiiliinsa osaamisia ja suosituksia jotka eivät täysin pidä paikkaansa, mutta puhtaasti oman löydettävyyden kannalta nuo kaikki kannattaa hyväksyä. LinkedIn loi tämän toiminnallisuuden siksi että aktiivisuus nousisi, ihmiset kirjautuisivat palveluun useammin, sivukatseluja tulisi enemmän, jotta lopulta voitaisiin myydä enemmän ja kalliimmalla mainoksia. Ja osiosta on tullut globaalisti hyperaktiivinen, yhden suosituksen saatuaan henkilöä pyydetään suosittelemaan 4 muuta, eli rakennetaan tietynlaista pyramidi-mallia jolla aktiivisuus on saatu nousemaan uusiin huippuihinn. Kun menet jonkun 1. tason kontaktisi profiiliin, LinkedIn suosittelee että annat henkilölle endorsementin 5 osaamisalueesta. Ongelmana vain on se, että 1-2 noista 5 on täysin hatusta vedettyjä ehdotuksia. Yleensä 3 niistä liittyy osaamisiin jotka henkilö on itse määritellyt, lisännyt profiiliinsa, tai voidaan löytää hänen profiilistaan useaan kertaan mainittuna ja siten olettaa hänellä tätä osaamista olevan. Yksi viidestä on ehdotettu joko henkilön profiilista löytyvien useiden osumien perusteella, tai joissain tapauksissa hänen itsensä sinne lisäämänä. Ja se viimeinen onkin sitten haastavampi juttu. Viimeinen viidestä osaamisalueesta on yritetty ymmärtää sen perusteella mitä henkilö on itsestään kertonut, missä yrityksessä työskentelee/työskennellyt, millaisia asiasanoja muilla saman yrityksen ja/tai alan osaajilla on profiileissaan, mitkä sanat toistuvat useimmiten toistensa yhteydessä, jne. Algoritmi joka määrittelee miten nuo asiasanat ehdotetaan on salainen, niin kuin moni muukin asia LinkedInin toiminnassa, mutta tämä on käsitys jonka olen saanut kokemuksen ja aiemmin saamieni tietojen perusteella, ei siis valitettavasti varmennettu tieto.

- Henkilökohtaisen LinkedIn-verkoston tilastot; …ovat käytännössä kadonneet kokonaan, vain rippeet jäljellä! Aiemmin kun pystyttiin tutkimaan verkoston koostumusta toimialoittain, maantieteellisesti, jne., mikään näistä tilastoinneista ei enää ole käytössä.

- LinkedIn-profiilin hakukonenäkyvyys; perusasetuksilla LinkedIn-profiilisi on perinteisesti ollut löydettävissä (hakukoneiden indeksoitavissa) myös hakukoneiden kautta. Vähän aikaa sitten LinkedIn muutti asetuksia niin, että edelleen Googlesta löytyy välimuistikopioita ja ilmeisesti jollain tasolla myös profiilit voidaan sinne indeksoida, mutta profiilin esikatselu olematta kirjautunut LinkedIniin sisään on muuttunut haastavaksi. Suoralla linkillä pääset katsomaan henkilön julkista profiilia, mutta hakukoneiden kautta tullessa LinkedIn pyytää sinua kirjautumaan palveluun nähdäksesi yhtään mitään profiilista. Eli profiileista on pyritty tekemään astetta yksityisempiä, joka toisten mielestä on parempi ja toisten mielestä huonompi juttu, ja tämä korostaa selkeästi LinkedInin halua saada ihmiset rekisteröitymään palveluun “kevyemmin” ja viettämään siellä enemmän aikaa. Siis hieman Facebookin suuntaan ollaan menossa.

- ja viimeinen ongelmallinen tilanne tällä kertaa, yksityisyysasetukset; viime aikoina on käynyt valitettavia tilanteita henkilöiden yksityisyysasetusten suhteen, vaikka profiili olisi kaikin mahdollisin tavoin ollut anonymisoitu asetukset-sivulta, on henkilön toisten profiilisivuilla tapahtuneista vierailuista jäänyt jälki, eli nimi- ja profiilitiedot ovat olleet pääosin näkyvillä vaikka näin ei pitäisi olla. Jos siis olette suunnittelemassa “lurkkia” jonkun profiilia anonyyminä, se ei välttämättä onnistu! Olkaa varovaisia tämän suhteen, asetukset saattavat näennäisesti olla ok, mutta käytännössä siis profiili saattaa näkyä silti! Toivottavasti tämä on vain bugi tai hetkellinen häiriö joka toistuu vain pienelle osalle ihmisiä, eikä pysyvä tilanne tai ongelma jota ei voida ihan pian korjata. #fail

Muitakin merkittäviä muutoksia ja “heikennyksiä” on palveluun tullut, mutta niistä sitten joskus paremmalla ajalla lisää… LinkedIn-kutsuja voi lähettää osoitteeseen laine.tom@gmail.com, http://www.linkedin.com/in/tomlaine

A job advertising trend in the making?

One of the most interesting recruitment ads I´ve seen in a long, long time came out a couple of weeks ago in the U.S. by a company called Enterasys. They are looking for a social media pro of the best kind.

What makes the job ad stand out so much, is how they are accepting applications and reviewing candidates. As a matter of fact, they don´t accept applications as many of us are used to, no resumes accepted. Instead, they expect the candidates to use social media to promote themselves for the job. They are using Twitter as the tool of choice to accept applications, in the form of tweets.

The rules go like this.

- Must send a tweet (a status update in Twitter that is), including a hashtag #socialCV. The messages should be targeted to @ValaAfshar account, the account of the hiring manager.

- Candidates must have a Klout score above 60, first time I see this being an actual criteria for the job! This was something I predicted happening in an earlier social media trending post for 2013 here.

- Must have Kred score above 725 and min. outreach of 8. This being the first time ever I´ve seen Kred even being mentioned in a job ad!

- Must present skills and experience with links to personal blogs, social media activity, news, peer influence, etc. Which sort of goes with the job.

- Must have more than 1000 active Twitter followers. This being an interesting figure, especially for a personal account of the applicant.

- LinkedIn and other social media profiles and references may be used in addition.

And… the company states openly that they will use Google and other relevant tools to check upon the applicants´ web presence!

 

 

Enterasys job description

 

This is a sort of situation that I hope will open the eyes of those more traditional recruiters and HR managers to the use of social media and to being a bit more creative n finding the best talent.

It´s a brave new world, no need for CVs, job boards, recruiters and headhunters anymore?! 

This will be in the very core of my speech at #TRUHelsinki event in Helsinki, Finland, April 9th (my slot is at 11 am). We´re in the middle of a rapidly changing industry and times regarding recruitment in general. Lots of major shifts in rules, processes and methods, not to talk about tools and technology.

Stay tuned, I´ll write here a full blog post on the subject of not needing CVs, job boards and recruiters in the near future… With some interesting other examples to prove my point. In the meantime, keep liking and sharing this one and read the earlier posts.

Tags : ,

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 3/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä, ja väittämät 5-10 täältä.

11. Paikkatiedon merkitys

Paikkatiedosta on puhuttu pitkään rekrytoinnin yhteydessä. Jo 2000-luvun puolivälissä tiettyihin positioihin rekrytoitaessa CV-tietokannan hakutuloksia järjesteltiin sen mukaan, mikä oli hakijan antaman osoitteen etäisyys työpaikasta, ja alettiin purkamaan sumaa lähimpänä asuvista. Monet Suomessa käytetyt työkalut eivät tänä päivänäkään vielä mahdollista tätä, mutta kansainvälisesti mm. Fortunan työkalut ovat tukeneet tätä pitkään.

Mobiilirekrytoinnin yksi kulmakiviä on paikkatiedon hyödyntäminen, ja siihen tarpeeseen kehitetään varmasti vielä paljon erilaisia sovelluksia. Jo nyt Suomestakin löytyy web-palveluita joissa pyritään hyödyntämään paikkatietoa, mutta kaiken kaikkiaan tässä mennään vielä lapsen kengissä. JobSqr ja Duunitori Suomessa ja Jobkaster kansainvälisesti ovat hyvin toteutettuja palveluja, mutta nykyisessä tilanteessa työmarkkinoilla tuskin on montaa osaajaa jotka voisivat haussaan hyödyntää paikkatietoa niin, että henkilö voisi valita missä fyysisesti haluaa työskennellä, lähellä puolison työpaikkaa tai lasten päiväkotia…

Paljon mielenkiintoisemman kulman tähän on ottanut Skype, joka ensimmäisten joukossa on ehdottamassa ihmisille Foursquare-päivitysten perusteella työskentelyä Skypellä. Eli jos kirjaudut toistuvasti sisään Foursquareen Skypen toimiston lähellä, saatat saada alla olevan kuvan mukaisen ehdotuksen Skypen rekrytarpeista.

Rekry9

Paikkatietoa siis oletan käytettävän vuonna 2013 paljon enemmän ja monipuolisemmin kuin mitä on tehty tähän asti. Foursquare ja muut paikkatietoa tukevat palvelut mahdollistavat paljon mielenkiintoisempienkin kokonaisuuksien rakentelun, katsotaan kuka aloittaa tämän rallin Suomessa.

12. 2013, fuusioiden ja yrityskauppojen vuosi.

Vuonna 2013 talous alkanee elpymään selkeämmin, ja monella alalla se tarkoittaa yrityskauppoja ja fuusioita. Tämä taas tarkoittaa HR-osastolla lisää töitä erilaisten kompetenssikartoitusten, organisaatiomuutosten, sisäisten hakujen ja monien muiden toimien osalta.

13. StartUp-rekrytointi – yrityskulttuurin merkitys rekrytoinnissa kasvaa

Väitän että paljon puhuttu työskentelykulttuurin merkitys kasvaa hakijoita arvioitaessa, mutta korostan että se kasvaa erityisesti – ja on jo ollut arkipäivää – startup-yrityksissä. Startupeissa usein perustajatiimi on pieni, raha on tiukalla, ja jokaista lisähenkilöä harkitaan suurella vakavuudella ja talouden kautta. Startuppien kohdalla ensimmäiset rekrytoinnit ovat erityisen kriittisiä, sillä palkattavien henkilöiden pitää olla moniosaajia, pystyä selviytymään luovassa kaaoksessa ja epävarmuudessa, ja olemaan satunnaisesti joustavia myös palkanmaksun ja työaikojen kanssa. Perinteisesti startupit ovat palkanneet kavereitaan ja tuttujaan ensimmäisiksi työntekijöiksi, mutta Suomessa meneillään olevan startup-buumin myötä tämä on vaikeutunut selkeästi. Startupit siis joutuvat aloittamaan rekrytoinnin perinteisemmin, ja oman kaveripiirin ulkopuolelta ja ilman suuria taloudellisia panostuksia rekrytointi-ilmoitteluun (puhumattakaan että palkattaisiin Manpower tms. hoitamaan rekrytointia), mikä omalta osaltaan tarkoittaa lisääntynyttä sosiaalisen median käyttöä rekrytoinnissa.

Kulttuurin merkitys rekrytoinnissa on tärkeää kaikille, pitää osata viestiä yrityksen arvoista ja strategiasta, työympäristöstä ja kaikesta muusta niin, että hakija oikeasti ymmärtää olosuhteet, muuten on vaarana palkata vääränlainen henkilö. Hakijan sopivuutta tiettyyn yrityskulttuuriin on kuitenkin erittäin vaikea ennustaa, mutta onneksi meiltä Suomesta löytyy erittäin päteviä henkilöanalyysejä ja psykologisia testejä tekeviä yrityksiä. Startupeissa mennään pitkälti vielä mutu-tuntumalla ja palkataan ihmisiä joilla itsellään on ollut startup-yritys tai on sellaisessa työskennellyt, sillä vaikka osaaminen ei ole 100% sitä haettua, niin aiempi kokemus vastaavasta ympäristöstä on tärkeämpää. Työtehtävät eivät kuitenkaan liity pelkästään tekniseen toteuttamiseen, vaan oikea henkilö voi auttaa välttämään monta karikkoa rahoituksen hausta jatkorekrytointeihin ja monta muuta haastetta.

Suuremmassa yrityksessä kulttuuri voi jonkun verran vaihdella yksiköittäin, mutta oikeanlaisen sisäisen viestinnän ja työnantajakuvan luonnin myötä yrityksen henkilöstö toimii parhaana viestijänä potentiaalisille hakijoille yrityksen kulttuurista. Tämäkin siis korostaa oikeanlaisen brändäyksen ja avoimmuuden tärkeyttä.

14. Pinterestin käyttö ja merkitys kasvaa

Suomessa on nähty viimeisen vuoden aikana jo merkittäviä päänavauksia Pinterestissä, etulinjassa Joberaten tuottamat kokonaisuudet mm. Outoteciin liittyen, ja YLEn menestyksekkäät Pinterest-työpaikkailmoitukset. Onkin helppo väittää Pinterestin käytön kasvavan rekrytoinnin osalta, miksei myös graafisten CV:iden esittelyssä.

Rekry10

15. Muita tärkeitä nousevia trendejä, toimintatapoja ja työkaluja ovat mielestäni henkilöbrändäyksen entisestään laajentuminen työkaluihin kuten erilaiset Facebook-aplikaatiot ja web-palvelut, esim. Visible.me, Talent.me, BranchOut, BeKnown, Jobi-osaaja, Referral Key, Rcmnd.me, About.me, Gild, Skillpages, ja monet muut.

Samoin blogien merkitys sekä rekrytointi-ilmoittelussa ja työnantajakuvan luonnissa, että työnhakijoiden oman osaamisen korostamisessa tulee lisääntymään vuoden 2013 aikana.

Huumori-ilmoitukset saattavat myös olla 2013 lisääntymään päin, oli sitten kyseessä raflaavasta ja hauskasta tekstuaalisesta työn kuvaamisesta tai videoista. Tätä ovat menestyksellä harrastaneet mm. Fantastec (kuvassa), City-lehti ja YLE (kahvinkeittäjämummo). 

Rekry11

Ja toiseksi viimeisimpänä väittämänä toteaisin luovuuden laajemminkin työpaikkailmoittelussa kasvavan. Kun katsotaan vaikkapa Ikean toteuttamaa rekrytointikampanjaa, jossa huonekalupakkauksiin lisättiin kokoamisohjeiden sekaan tee-se-itse-työpaikka –ohjeita, mentiin täysiin uudentyyppiseen toteutustapaan, ja uskon tämänkaltaisen luovuuden lisääntyvän. 

Rekry12

Viimeisenä virtenä ja väittämänä sanoisin että kaikesta huolimatta QR-koodien käyttö ei räjähdä vielä käsiin niin kuin ei infograafienkaan käyttö rekrytointi-ilmoittelussa, ensimmäiset Augmented Reality –teknologialla toteutetut työpaikkailmoitukset varmasti nähdään vuoden 2013 aikana mutta sekään ei vielä yleisty, ja monet muut hypetyt toimintatavat työnhakuchäteistä aina Second Lifessa järjestettyihin rekrymessuihin eivät tule olemaan merkittäviä tai laajasti yleistyviä trendejä. Kaiken kaikkiaan virtuaalimaailmat eivät varmasti yleisty rekrytoinnissa vuoden 2013 aikana, vaikka niistäkin taas paljon puhutaan, en usko että ne tulevat (ehkä koskaan) yleistymään laajasti omaksutuksi kanavaksi hoitaa rekrytointia ja työnhakua.

Jos Sinulla on kysyttävää tai kommentoitavaa aiheeseen liittyen, kommentoi ja/tai laita viestä tai LinkedIn-kutsua!

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 2/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

Uskon että vuonna 2013 erityisesti viestinnän, median ja markkinoinnin (ehkä myös myynnin) työpaikoissa on kriittistä olla uskottava sosiaalisessa mediassa. On omattava verkosto ja uskottavuus viestiä eri kanavissa, ja työnantajat tulevat tarkastelemaan hakijoiden henkilökohtaisia verkostoja ja tavoittavuutta aivan eri tasolla kuin aiemmin. Ei riitä että on valmis omaksumaan jonkin työkalun tai toimintatavan, vaan rekrytointipäätökseen vaikuttaa se kuinka laaja kuulijakunta osaajalla on itsellään. Tähän voidaan tietysti käyttää hakijan itsensä tuottamia lukuja verkostojen koosta, mutta myös Klout-arvon ja muiden mittareiden merkitys kasvaa – Suomessakin. Tähän liittyy läheisesti myös kyky rakentaa henkilöbrändi itsestään, viestiä myös henk.koht.tilien kautta asiantuntijuutta korostavaa sisältöä.

 Rekry6

6. Yritysten rekrytointi saa kasvot.

Väitän että yritykset tulevat kiinnittämään paljon enemmän huomiota siihen että eri kanavissa käydään sosiaalisemmin keskustelua sidosryhmien kanssa, ja yritysten viestintä ei ole kasvotonta korporaatio-viestintää, vaan työntekijät nimillään ja naamoillaan vastaavat ihmisten kysymyksiin ja kommentteihin. Tästä hyvinä esimerkkeinä maailmalla Sodexon rekrytointi USA:ssa ja Suomessa Fazerin Twitter-tili.

Rekry7

Rekry8

7. CV:n kuolema lähestyy!

Tämä liittyy itse asiassa vahvasti LinkedIniin. Sillä LinkedInin julkistettua “Apply with LinkedIn” –napin, tarve perinteisen CV:n pitämiseen väheni. Jos nappi yleistyy, yhdessä muiden tätä toimintoa tukevien sovellusten kanssa, on hakeminen jo olemassa olevien sosiaalisen median profiilien kanssa niin helppoa, että on turhaa lähetellä wordejä ja pdfiä ympäriinsä. Monet CV-tietokantatyökalut jo tukevat etsimistä LinkedIn-profiileista normaalin haun lisäksi.

8. Työnantajakuvanmerkitys kasvaa (!), ei siis vähene tai ole haitallinen.

Olen viime aikoina saanut lukea että työnantajakuvan luonti ja brändäys on pahasta. Päinvastoin, väitän minä. Kun yritys avaa salaisuuksien kammioitaan ja alkaa avoimemmin kertomaan tekemisistään – niin sisäisesti kuin ulkoisesti – niin se auttaa potentiaalisia hakijoita tekemään selkeämmin päätöksiä mihin yrityksiin haluavat töihin, ja sitoutuneisuus työnantajaan kasvaa, kun on jo etukäteen mahdollisuus määritellä yrityksen vahvuuksia ja heikkouksia. Ei tule yllätyksiä varsinaisen työn alkaessa, eli ei tule virhevalintoja niin herkästi.

Ymmärrän huolen siitä että alettaessa systemaattisesti soveltamaan markkinoinnin ja viestinnän toimintatapoja rekrytointiin ja työnantajakuvaa aletaan strategisesti kehittämään, on se mahdollisuus että kiiltokuvamaisen pinnan alta löytyykin sitä jotakin vähemmän rentoa, aitoa ja hyvää, ja silloin on suuri mahdollisuus tehdä hallaa työntekijöiden tyytyväisyydelle, pysyvyydelle, ja yrityskuvalle kaiken kaikkiaan.

Väitän kuitenkin, että työnantajakuvasta ei voi tehdä täysin päinvastaista kuin mitä se oikeasti on. Ei nykyaikana, sitä varten meillä on sosiaalinen media! Ihmiset puhuvat, tyytymättömät työntekijät valittavat, ja vastaavasti työnhakijat kyselevät aktiivisesti tutuiltaan millaista yrityksessä on työskennellä, mitä toimenkuvaan kuuluu, millainen tiimihenki siellä vallitsee, jne. Ei siis enää voida kuorruttaa kakkua hutulla, vaan totuus paljastuu väistämättä. Positiivista työnantajakuvaa voi totta kai rakentaa ja siihen pitää pyrkiä, mutta se toimii vain silloin kun sille on olemassa suotuisat lähtökohdat, eli kun henkilöstö kokee työnantajan ja yrityksen positiivisesti!

9. Palkaton työharjoittelu ja “maistiaiset” yleistyvät.

Kun Suomessa tällä hetkellä monella alalla on työttömyyttä ja osaajia on paljon vapaana, on tavallaan työnantajan markkinat. Ne kuuluisat huippuosaajat löytävät uuden kodin aina halutessaan, mutta yleisillä toimenkuvilla toimineet osaajat ovat aktivoituneet urakalla vapaille työmarkkinoille. Tästä tilanteesta johtuen yllättävän monet ovat valmiita tekemään töitä ilmaiseksi. Halutaan osoittaa omat kyvyt, tai yksinkertaisesti on kyllästytty olemaan kotona ja mieluummin vaikka tehdään töitä ilmaiseksi hetken aikaa kuin jäädään odottamaan seuraavaa nousukautta. Ympäri Suomen on kuulunut tapauksia joissa työntekijät tarjoutuvat tekemään useita kuukausiakin ilmaiseksi töitä jos sen jälkeen on mahdollisuus pysyvään työsuhteeseen. Halutaan todistaa oma hyödyllisyys ja ’ansaita’ paikka mielenkiintoisessa yrityksessä. 

10. Vaikeaa erottaa motivoituneita hakijoita epätoivoisista – Nokia-dilemma

Kun monilla aloilla tosiaan on paljon samantapaisia ja –tasoisia hakijoita vapailla markkinoilla, ja tuntuu että yt-ilmoitusten tulva ei ota laantuakseen, joillakin hakijoista alkaa jo olla tiukat paikat taloudellisesti ja epätoivo hiipii rintaan. Nokia ja muutamat muut yritykset ovat jakaneet auliisti 6-18 kuukauden palkan kokoisia irtisanoutumispaketteja jos työntekijä lähtee vapaaehtoisesti. Tämä on aiheuttanut monille harhaan johtavan tunteen siitä että ennen kuin pakettirahat loppuvat, talous elpyy ja uusi työpaikka löytyy haluttaessa käden käänteessä.

Nyt kun lyhyemmät paketit ja ne ensimmäisinä lähteneet alkavat olla pakettinsa käyttäneet, ollaan pikku hiljaa tilanteessa jossa joillekin alkaa jo tulla epätoivoinen olo oman talouden ja hyvinvoinnin suhteen. Hakijat ovat aktivoituneet hakemaan ihan mitä työtä tahansa vain saadakseen jonkun työn, sen sijaan että etsitään omilta vahvuusalueilta tai omia kiinnostuksen kohteita. Uskon että tulee vaikeita valintoja ja virherekrytointejakin kun ei eroteta epätoivoista hakijaa oikealla tavalla motivoituneesta. Hakija vakuuttaa totta kai olevansa motivoitunut, mutta kun motiivina on saada mikä tahansa työ, voi se johtaa pian työuupumukseen, irtisanoutumiseen heti sopivamman työn tullessa vastaan, ja moniin muihin työnantajan(kin) kannalta negatiivisiin ilmiöihin. Olkaa siis varovaisia, hakijanne voi olla movitoitunut “väärällä” tavalla.

10 b. Tähän liittyy toinenkin dilemma, ja se on se harhaluulo tai vääristymä, että kaikkiin paikkoihin tulee paljon hyviä hakemuksia. Nimittäin ei tule. Hakijoita on todella paljon markkinolla, mutta huippuluokan osaajia ei ole monella (varsinkaan teknisellä) alalla käytännössä koskaan vapaana. On monia teknologioita joihin Suomessa headhuntataan tai poimitaan LinkedInistä edelleen paljon osaajia kun vapailta markkinoilta ei tarpeeksi päteviä löydy. Näin äkkiseltään tulee mieleen tekniseltä puolelta ainakin Sharepoint, .NET, SAP, MS Dynamics, PHP, Drupal ja muutamia muita osaamisalueita joilla on jatkuva pula hyvistä tekijöistä.

Passiivisten hakijoiden merkitys siis kasvaa, rekrytoijien pitää löytää jatkuvasti uusia kanavia tavoittaa osaajia joita muut eivät vielä ole löytäneet. Piilevien timanttien metsästys on ollut käynnissä jo jonkun aikaa, eikä se ainakaan pienene trendinä vuoden 2013 aikana tai ihan pian sen jälkeen. Huippuosaajaksi kun ei valmistuta koulusta, vaan kvalifioidutaan työssä ja tuloksin, pidemmällä aikavälillä. Oletan että joidenkin rekrytoijien agressiivisuus kontaktoinnissa kasvaa…

11. Paikkatiedon merkitys

… Tästä saatte lukea 3. osassa keskiviikkona 16.1.