Profile_bird
Consider this article of some value? Then please retweet and let others consider the usefulness, too!
  • Loading...
follow me on Twitter
Archive for the ‘Employer branding’ Category

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, 1/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Näitä ovat olleet mm. http://blog.talentcircles.com/2013/01/six-predictions-in-hr-recruiting-your.htmlhttp://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2013/01/03/2013-the-year-of-social-hr/, http://blog.joberate.com/trending-at-tru2012-beyond-employer-branding/, http://www.globaltru.com/tru2013-predictions/ ja http://sveikkolainen.posterous.com/

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman (pitkän) listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väite numero 1. Mobiilin merkitys rekrytoinnissa.

Uskon vakaasti että mobiilin merkitys kasvaa vahvasti, mutta hieman eri syistä kuin esim. mitä itse uskoin vielä kaksi vuotta sitten. Vuonna 2011 olin Aki Kakon (http://www.linkedin.com/in/akikakko) kanssa käymässä Lontoossa, jossa vierailimme monessa rekrytointialan yrityksessä ja mm. LinkedInin Euroopan pääkonttorilla kuulemassa mistä puhutaan ja millaisia haasteita ja tarpeita alalla on. Ihmettelin Akille miksi puhutaan niin paljon ’mobile recruitmentista’, kun se ei enää ole mikään uusi juttu, olen itse massatekstiviesteillyt passiivisille kandidaateille ja aktiivisille hakijoille jo 2000-luvun puolivälissä, lähetellyt kuvaviestejä rekrytarpeista, jne. Mutta nyt olen tajunnut että kyse on jostain ihan muusta.

Kyse on siitä että mobiilin merkitys on suurempi hakijan päässä kuin rekrytoijan. Rekrytoija voi toki julkaista ilmoituksiaan vaikka missä kanavassa ja lähetellä viestejä, mutta vasta mobiiliaplikaatioiden yleistyttyä ja erityisten työnhaku-aplikaatioiden kehittyminen on tuomassa murroksen mobiilirekryyn. Hakijat saavat tallennetuilla hakuvahdeilla tai push-viestein ilmoituksia reaaliajassa uusista työpaikoista, ja jotkut palvelut mahdollistavat jo suoraan tästä hakemisen oman matkapuhelimen näytöltä esim. LinkedIn-profiilin avulla. LinkedInin julkaisema ’Apply with LinkedIn’ –nappi mahdollistaa juuri tämän kaltaisten palveluiden paremman toimivuuden ja haun helppouden. Mobiilin merkitys on siis haun helppoudessa, ei niinkään ilmoittelun. 

Rekry1

Apply with LinkeIn -nappi mahdollistaa muutamalla klikkauksella hakemisen jos LinkedIn-profiili vain on kunnossa. Ylläoleva kuva on kuvakaappaus Facebookista. Ko. nappi on mahdollista upottaa lähes mille nettisivulle tahansa, jopa muihin sosiaalisiin verkostoihin ja Monsteriin. Ja tähän liittyy toinen väittämäni: 

2. LinkedInin merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa kasvaa entisestään.

Paitsi em. uusi toiminnallisuus, myös muut LinkedInin käyttöliittymään tehdyt ja tehtävät muutokset vahvistavat sen potentiaalia rekrytoinnissa ja työnhaussa. Käyttäjämäärät ovat myös edelleen kovassa kasvussa, sitä todistaa viime viikolla tullut ilmoitus että LinkedIniin on nyt rekisteröitynyt yli 200 miljoonaa käyttäjää. Varsin merkittävä luku, kun kyseessä on selkeästi ammatillinen työkalu, ja osaajaprofiilit eivät ole perusosaajatasoa, vaan kyse on vähimmäistasolla asiantuntijatason osaajista. Suomalaisia oli loppuviikosta LinkedInissä jo 429 216.

3. Videon merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa.

Suomessakin on useita nousevia yrityksiä jotka eri tavoin hyödyntävät videota rekrytoinnissa ja/tai työnhaussa; RecruitBy.Net, Just Recruit Me, jne.

Rekry2

Monet ELY-keskukset ja TE-toimistot auttavat työnhakijoita tekemään videoita itsestään. Tuntuu myös että erityisesti työnantajakuvan luontiin video on erittäin vahva väline. Haasteena toistaiseksi vain tavoittaa tarpeeksi yleisöä tuotokselleen. Helsingin Energia työpaikkana –video esim. on saanut 9 kuukauden aikana vain 773 katselua, kun taas Tikkurilan hauska Tikkurilan henkilöstön vauhti kiihtyy –video on saanut reilusti yli 120.000 katselua. Tikkurilan kanavalla olisi siis valtavasti katsojia valmiina, nyt odotetaan mitä sisältöä Tikkurila seuraavaksi tuottaa, onko se jokin hauska tuotos vai rekrytointivideo?

Rekry3

Suosittelen vahvasti hyödyntämään Vimeota videon julkaisussa, se on Suomessa vielä uusi ja melko tuntematon, mutta jotkut suomalaisetkin yritykset ovat jo tuottaneet palveluun rekrytointivideoitaan, kuten esim. Telkku.com ja Netprofiler. Vimeossa pystyy vielä erottautumaan, toisin kuin YouTubessa. 

4. Pelillistäminen

Maailmalta on jo paljon esimerkkejä siitä miten yritykset ovat pelillistäneet työnhakua. On erilaisia mobiiliaplikaatioita ja web-sovelluksia jotka aktivoivat hakijoita tekemään tehtäviä ja saavuttamaan tasoja tai statuksia päästäkseen hakuprosessissa eteenpäin. Tästä valtavirrasta omasta mielestäni mielenkiintoinen poikkeus on Arla Foods Espanja, joka järjesti työnhaku-Idolsin jokin aika sitten. 

Rekry4

Hakijoiden piti tehdä itsestään hakuvideo, ja promota itseään #socialhunting -termillä sosiaalisessa mediassa. Kaksi eniten tykkäyksiä ja seuraajia saanutta pääsi haastatteluun rekrytiimin valitsemien ehdokkaiden ohella. Tällainen yritystä ja/tai yrityksen tuotteita promoava kisa on tyylilajia joka varmasti tulee yleistymään. Tässä tapauksessa oli kyse markkinointiassistentin työstä, joten haku kävi työnäytteestä ja oli erittäin relevantti tapa hakea osaajaa. Onnea Pilarille joka sai paikan! Kerron vielä toisen esimerkin pelillistämisestä, mutta sen verran jo tässä vinkkinä, että oman osaamisen promoaminen, yhteisön aktivointi ja sen promoamisen relevanttius on keskipisteessä väittämässäni numero 5.

Kerron vielä pelillistämisestä erilaisen esimerkin. Uskon että CV:n räätälöinti pääsee vuonna 2013 uusiin ulottuvuuksiin. Jo vuosia on maailmalla nähty mitä ihmeellisimpiä CV:iden räätälöintejä, mutta olen vuoden 2012 aikana nähnyt ensimmäisiä varsinaisia ’räätälöintejä’ Suomessakin. Ja esimerkissäni on kyse nimenomaan räätälöidystä CV:stä, joka on pelillistetty!

Rekry5

Tummensin ja pienensin resoluutiota tarkoituksella, se on alkujaan erittäin hyvän näköinen. Kyseessä on hakija jolla on pitkä ura yhdellä alalla, mutta on kiinnostunut myös uusista haasteista. Löydettyään mielenkiintoisen työpaikan jossa haettiin hieman omaa osaamista lähellä olevaa osaamista yhdistettynä tietyn teknologiatuotteen pelillistämiseen, henkilö päätti pelillistää CV:nsä ja kirjoitti sen sellaiseen muotoon kuin kaikki työsuoritukset olisivat olleet pelin tasoja/kenttiä, joista hän on päässyt läpi tietyin, hyvin tuloksin. Tässä olisi voinut mennä vieläkin pidemmälle, mutta tämä on tehty hyvällä maulla ja harkiten. CV on edelleen perinteinen Word-tiedosto, ja sisältää ainoastaan kaksi pientä kuvaa, muuten se on täysin luettavissa ja esim. indeksoitavissa CV-tietokantatyökaluilla. Uskon että näemme 2013 aikana paljon pidemmällekin menevää räätälöintiä erityisesti luovilla aloilla.

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

… Tästä saatte lukea seuraavassa blogauksessa tiistaina 15.1. Blogauksen kolmas osa ilmestyy keskiviikkona 16.1.

Pohdintaa joukkuepelaamisesta ja osallistavista työtavoista työpaikoilla

Tämä on pohdintaa ja kommentointia Kauppalehden blogissa olleelle kirjoitukselle ”Tulosjohtaminen vs. joukkuepelaaminen”

http://www.kauppalehti.fi/sponsoroidutblogit/markkinointi-instituutti/tulosjohtaminen-vs-joukkuepelaaminen

Blogissa Jalmari Eklund Markkinointi-Instituutista viittaa Harvard Business Review –blogiin New Research: How Employee Engagement Hits the Bottom Line ja kirjoittaa: ”Parhaiten tuottavuutta olivat lisänneet ne yritykset, joissa johtamisen työkalupakin tärkeimmät työvälineet mahdollistivat vuorovaikutteisen ja osallistavan tavan saada ihmiset tuntemaan itsensä tärkeiksi, työn merkitykselliseksi ja aidosti vaikuttavaksi.”

Tässä on mielestäni suuremman totuuden siemen kuin mitä perinteisesti johtamisesta puhuttaessa halutaan mainita, tässäkin taas puhutaan johtajien panostamisesta yrityskulttuuriin. Toisin tähän kuitenkin pienen lisävivahteen, joka on – yllätys, yllätys – sosiaalinen media ja yhteisöllisyys.

En tarkoita tässä sosiaalista mediaa niinkään verkostoitumisen kannalta tai että johtaja jalkautuu Facebookkiin (koska LinkedIn-tilihän pomolla jo on), vaan perinteisen työnantajakuvan ja työntekijöiden osallistamisen kannalta. Suomestakin löytyy jo paljon hyviä teknisiä työkaluja yritysten sisäiseen kommunikointiin, ideointiin ja sisäiseen verkostoittamiseen, erilaisia yritysten sisäisiä Facebook-klooneja ja vastaavia viestintäkanavia. Ja kaikki työnantakuvan parissa työskennelleethän tietävät että työnantajakuvan paras lähettiläs on yrityksen työntekijä. Ei siis se virallinen viestintäkanava ja lehdistötiedotteet, vaan työntekijöiden kautta välittyvä kuva yrityksestä fiksuna, ymmärtäväisenä, lojaalina, inhimillisenä, kehittyvänä, ym. työnantajana.

Kun työntekijä kommunikoi omille yhteisöilleen ja sidosryhmilleen, välittyy kuva yrityksestä sellaisena kuin se oikeasti on, ei kiillotettuna näyteikkunana, vaan rehellisesti ja suoraan hevosen suusta kuultuna. Jos sisäinen viestintä on kunnossa, työntekijä kokee olevansa arvokas osa yritystä ja sen yhteisöä, silloin välittyy se myös ulos päin. Jos asiat eivät ole kunnossa, valuu viesti pieninä noroina alas Facebookin viestiseinää valituksena pitkistä päivistä huonolla palkalla, tylsästä työstä ja tyhmistä työkavereista, jne. Ja negatiivinen kierre on se joka lähtee helpommin liikkeelle.

Jos yritysjohtaja haluaa parantaa työyhteisön hyvinvointia, pysyvyyttä, tyytyväisyyttä ja kasvattaa aidosti yrityksen brändiä (vaikkapa vain työnantajakuvaa), se on varsin helposti tehty. Pitää vain astua nykyaikaan ja antaa ihmisille mahdollisuus osallistua, elämme nk. vertaisaikaa, jossa ihmisten pitää päästä vaikuttamaan ja kommunikoimaan toistensa kanssa vapaammin kuin koskaan ennen – myös työssään ja työstään.

Jos ensi vaiheessa työntekijöiltä tuleva palaute on negatiivista, sitä parempi. Sillä kun kuuntelet mikä on vialla, onnistut korjaamaan merkittäviä huolen aiheita tai virheitä, mikään ei saa työntekijöitäsi arvostamaan yritystä enemmän, kun Häntä, yhtä pientä työntekijää, kuunneltiin ja vieläpä reagoitiin. Parannukset työympäristössä ovat suorastaan hänen aikaansaannostaan. Ja se iloinen kello kuuluu kauas.

Yhteisöllisyys johon alussa viittasin taas suuntaa enemmän siihen, että yritys ei enää ole yksin, vaan sidosryhmät asiakkaista yhteistyökumppaneihin, alihankkijoista työntekijöihin, ovat kaikki mahdollisia ongelman ratkaisijoita, tuote- ja liiketoiminnankehitykseen osallistettavia ideamoottoreita, markkinatutkimuskoneisto ja yleinen itseohjautuva palautekanava. Sellainen palautekanava joka kertoo mikä on hyvin ja mikä huonosti, ja parhaimmillaan korjaa virheitä ja ongelmia, tuottaa uusia ideoita, kehittää niistä innovaatioita, ja vieläpä testaa niiden markkinapotentiaalin – siis parhaimmillaan. Ehkä.

Yhteisöjen (lue: sidosryhmien) osallistaminen konkreettisemmin osaksi yrityksen toimintaa mahdollistaa monia asioita, jo hyvinkin pienin insentiivein, mutta tulokset ovat vain niin hyviä kuin yhteisösi. Jos et osaa käsitellä sitä oikein, jos motiivit ovat väärät tai insentiivit eivät ole kohdallaan, yhteisöstä ei ole yritykselle apua. Mutta. Jos et kysy, et saa vastausta. Jos et kerro, kukaan ei ymmärrä. Ole avoin, kerro ja kysy, ja saatat saada paremman vastauksen kuin kuvittelitkaan.

Mielestäni siis yritysjohtajan ja kaiken kaikkiaan esimiesten olisi korkea aika ymmärtää osallistaa työntekijöitä, asiakkaita ja muita sidosryhmiä yhteisen hyvän – paremman tuotteen tai palvelun – vuoksi toimimiseen. Kun työntekijä ymmärtää oman työnsä merkityksen, pääsee vaikuttamaan omaan työhönsä ja työympäristöönsä, on tuloksena sitoutuneempia ja motivoituneempia työntekijöitä, viihtyisämpi työympäristö, mahdollisesti jopa parempia tuotteita/palveluja, ja paljon parempi pohja työnantajakuvan rakentamiselle – se suorastaan rakentuu itsestään!

Ja osallistettaessa asiakkaita – jos sinulla on jo maksava asiakas, lisämyynti on aina helpompaa kuin myydä täysin uudelle asiakkaalle, eikös niin? Ja jos asiakas kertoo että jokin on vialla, puuttuu, tai ei löydy, tuon vian korjaaminen, uuden toiminnallisuuden lisääminen seuraavaan tuoteversioon, tai apu tuotteen tai palvelun käytössä takaa että asiakas ostaa sinulta mielellään jatkossakin, ja useimmiten nykyään myös kertoo siitä iloisena omille sidosryhmilleen.

Kannattaa kokeilla. Tämä on muuten yksi syy miksi perustimme Innozedin.

Tags : , , ,