Profile_bird
Consider this article of some value? Then please retweet and let others consider the usefulness, too!
  • Loading...
follow me on Twitter
Archive for the ‘Linkedin’ Category

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, 1/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Näitä ovat olleet mm. http://blog.talentcircles.com/2013/01/six-predictions-in-hr-recruiting-your.htmlhttp://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2013/01/03/2013-the-year-of-social-hr/, http://blog.joberate.com/trending-at-tru2012-beyond-employer-branding/, http://www.globaltru.com/tru2013-predictions/ ja http://sveikkolainen.posterous.com/

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman (pitkän) listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väite numero 1. Mobiilin merkitys rekrytoinnissa.

Uskon vakaasti että mobiilin merkitys kasvaa vahvasti, mutta hieman eri syistä kuin esim. mitä itse uskoin vielä kaksi vuotta sitten. Vuonna 2011 olin Aki Kakon (http://www.linkedin.com/in/akikakko) kanssa käymässä Lontoossa, jossa vierailimme monessa rekrytointialan yrityksessä ja mm. LinkedInin Euroopan pääkonttorilla kuulemassa mistä puhutaan ja millaisia haasteita ja tarpeita alalla on. Ihmettelin Akille miksi puhutaan niin paljon ’mobile recruitmentista’, kun se ei enää ole mikään uusi juttu, olen itse massatekstiviesteillyt passiivisille kandidaateille ja aktiivisille hakijoille jo 2000-luvun puolivälissä, lähetellyt kuvaviestejä rekrytarpeista, jne. Mutta nyt olen tajunnut että kyse on jostain ihan muusta.

Kyse on siitä että mobiilin merkitys on suurempi hakijan päässä kuin rekrytoijan. Rekrytoija voi toki julkaista ilmoituksiaan vaikka missä kanavassa ja lähetellä viestejä, mutta vasta mobiiliaplikaatioiden yleistyttyä ja erityisten työnhaku-aplikaatioiden kehittyminen on tuomassa murroksen mobiilirekryyn. Hakijat saavat tallennetuilla hakuvahdeilla tai push-viestein ilmoituksia reaaliajassa uusista työpaikoista, ja jotkut palvelut mahdollistavat jo suoraan tästä hakemisen oman matkapuhelimen näytöltä esim. LinkedIn-profiilin avulla. LinkedInin julkaisema ’Apply with LinkedIn’ –nappi mahdollistaa juuri tämän kaltaisten palveluiden paremman toimivuuden ja haun helppouden. Mobiilin merkitys on siis haun helppoudessa, ei niinkään ilmoittelun. 

Rekry1

Apply with LinkeIn -nappi mahdollistaa muutamalla klikkauksella hakemisen jos LinkedIn-profiili vain on kunnossa. Ylläoleva kuva on kuvakaappaus Facebookista. Ko. nappi on mahdollista upottaa lähes mille nettisivulle tahansa, jopa muihin sosiaalisiin verkostoihin ja Monsteriin. Ja tähän liittyy toinen väittämäni: 

2. LinkedInin merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa kasvaa entisestään.

Paitsi em. uusi toiminnallisuus, myös muut LinkedInin käyttöliittymään tehdyt ja tehtävät muutokset vahvistavat sen potentiaalia rekrytoinnissa ja työnhaussa. Käyttäjämäärät ovat myös edelleen kovassa kasvussa, sitä todistaa viime viikolla tullut ilmoitus että LinkedIniin on nyt rekisteröitynyt yli 200 miljoonaa käyttäjää. Varsin merkittävä luku, kun kyseessä on selkeästi ammatillinen työkalu, ja osaajaprofiilit eivät ole perusosaajatasoa, vaan kyse on vähimmäistasolla asiantuntijatason osaajista. Suomalaisia oli loppuviikosta LinkedInissä jo 429 216.

3. Videon merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa.

Suomessakin on useita nousevia yrityksiä jotka eri tavoin hyödyntävät videota rekrytoinnissa ja/tai työnhaussa; RecruitBy.Net, Just Recruit Me, jne.

Rekry2

Monet ELY-keskukset ja TE-toimistot auttavat työnhakijoita tekemään videoita itsestään. Tuntuu myös että erityisesti työnantajakuvan luontiin video on erittäin vahva väline. Haasteena toistaiseksi vain tavoittaa tarpeeksi yleisöä tuotokselleen. Helsingin Energia työpaikkana –video esim. on saanut 9 kuukauden aikana vain 773 katselua, kun taas Tikkurilan hauska Tikkurilan henkilöstön vauhti kiihtyy –video on saanut reilusti yli 120.000 katselua. Tikkurilan kanavalla olisi siis valtavasti katsojia valmiina, nyt odotetaan mitä sisältöä Tikkurila seuraavaksi tuottaa, onko se jokin hauska tuotos vai rekrytointivideo?

Rekry3

Suosittelen vahvasti hyödyntämään Vimeota videon julkaisussa, se on Suomessa vielä uusi ja melko tuntematon, mutta jotkut suomalaisetkin yritykset ovat jo tuottaneet palveluun rekrytointivideoitaan, kuten esim. Telkku.com ja Netprofiler. Vimeossa pystyy vielä erottautumaan, toisin kuin YouTubessa. 

4. Pelillistäminen

Maailmalta on jo paljon esimerkkejä siitä miten yritykset ovat pelillistäneet työnhakua. On erilaisia mobiiliaplikaatioita ja web-sovelluksia jotka aktivoivat hakijoita tekemään tehtäviä ja saavuttamaan tasoja tai statuksia päästäkseen hakuprosessissa eteenpäin. Tästä valtavirrasta omasta mielestäni mielenkiintoinen poikkeus on Arla Foods Espanja, joka järjesti työnhaku-Idolsin jokin aika sitten. 

Rekry4

Hakijoiden piti tehdä itsestään hakuvideo, ja promota itseään #socialhunting -termillä sosiaalisessa mediassa. Kaksi eniten tykkäyksiä ja seuraajia saanutta pääsi haastatteluun rekrytiimin valitsemien ehdokkaiden ohella. Tällainen yritystä ja/tai yrityksen tuotteita promoava kisa on tyylilajia joka varmasti tulee yleistymään. Tässä tapauksessa oli kyse markkinointiassistentin työstä, joten haku kävi työnäytteestä ja oli erittäin relevantti tapa hakea osaajaa. Onnea Pilarille joka sai paikan! Kerron vielä toisen esimerkin pelillistämisestä, mutta sen verran jo tässä vinkkinä, että oman osaamisen promoaminen, yhteisön aktivointi ja sen promoamisen relevanttius on keskipisteessä väittämässäni numero 5.

Kerron vielä pelillistämisestä erilaisen esimerkin. Uskon että CV:n räätälöinti pääsee vuonna 2013 uusiin ulottuvuuksiin. Jo vuosia on maailmalla nähty mitä ihmeellisimpiä CV:iden räätälöintejä, mutta olen vuoden 2012 aikana nähnyt ensimmäisiä varsinaisia ’räätälöintejä’ Suomessakin. Ja esimerkissäni on kyse nimenomaan räätälöidystä CV:stä, joka on pelillistetty!

Rekry5

Tummensin ja pienensin resoluutiota tarkoituksella, se on alkujaan erittäin hyvän näköinen. Kyseessä on hakija jolla on pitkä ura yhdellä alalla, mutta on kiinnostunut myös uusista haasteista. Löydettyään mielenkiintoisen työpaikan jossa haettiin hieman omaa osaamista lähellä olevaa osaamista yhdistettynä tietyn teknologiatuotteen pelillistämiseen, henkilö päätti pelillistää CV:nsä ja kirjoitti sen sellaiseen muotoon kuin kaikki työsuoritukset olisivat olleet pelin tasoja/kenttiä, joista hän on päässyt läpi tietyin, hyvin tuloksin. Tässä olisi voinut mennä vieläkin pidemmälle, mutta tämä on tehty hyvällä maulla ja harkiten. CV on edelleen perinteinen Word-tiedosto, ja sisältää ainoastaan kaksi pientä kuvaa, muuten se on täysin luettavissa ja esim. indeksoitavissa CV-tietokantatyökaluilla. Uskon että näemme 2013 aikana paljon pidemmällekin menevää räätälöintiä erityisesti luovilla aloilla.

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

… Tästä saatte lukea seuraavassa blogauksessa tiistaina 15.1. Blogauksen kolmas osa ilmestyy keskiviikkona 16.1.

Pohdintaa joukkuepelaamisesta ja osallistavista työtavoista työpaikoilla

Tämä on pohdintaa ja kommentointia Kauppalehden blogissa olleelle kirjoitukselle ”Tulosjohtaminen vs. joukkuepelaaminen”

http://www.kauppalehti.fi/sponsoroidutblogit/markkinointi-instituutti/tulosjohtaminen-vs-joukkuepelaaminen

Blogissa Jalmari Eklund Markkinointi-Instituutista viittaa Harvard Business Review –blogiin New Research: How Employee Engagement Hits the Bottom Line ja kirjoittaa: ”Parhaiten tuottavuutta olivat lisänneet ne yritykset, joissa johtamisen työkalupakin tärkeimmät työvälineet mahdollistivat vuorovaikutteisen ja osallistavan tavan saada ihmiset tuntemaan itsensä tärkeiksi, työn merkitykselliseksi ja aidosti vaikuttavaksi.”

Tässä on mielestäni suuremman totuuden siemen kuin mitä perinteisesti johtamisesta puhuttaessa halutaan mainita, tässäkin taas puhutaan johtajien panostamisesta yrityskulttuuriin. Toisin tähän kuitenkin pienen lisävivahteen, joka on – yllätys, yllätys – sosiaalinen media ja yhteisöllisyys.

En tarkoita tässä sosiaalista mediaa niinkään verkostoitumisen kannalta tai että johtaja jalkautuu Facebookkiin (koska LinkedIn-tilihän pomolla jo on), vaan perinteisen työnantajakuvan ja työntekijöiden osallistamisen kannalta. Suomestakin löytyy jo paljon hyviä teknisiä työkaluja yritysten sisäiseen kommunikointiin, ideointiin ja sisäiseen verkostoittamiseen, erilaisia yritysten sisäisiä Facebook-klooneja ja vastaavia viestintäkanavia. Ja kaikki työnantakuvan parissa työskennelleethän tietävät että työnantajakuvan paras lähettiläs on yrityksen työntekijä. Ei siis se virallinen viestintäkanava ja lehdistötiedotteet, vaan työntekijöiden kautta välittyvä kuva yrityksestä fiksuna, ymmärtäväisenä, lojaalina, inhimillisenä, kehittyvänä, ym. työnantajana.

Kun työntekijä kommunikoi omille yhteisöilleen ja sidosryhmilleen, välittyy kuva yrityksestä sellaisena kuin se oikeasti on, ei kiillotettuna näyteikkunana, vaan rehellisesti ja suoraan hevosen suusta kuultuna. Jos sisäinen viestintä on kunnossa, työntekijä kokee olevansa arvokas osa yritystä ja sen yhteisöä, silloin välittyy se myös ulos päin. Jos asiat eivät ole kunnossa, valuu viesti pieninä noroina alas Facebookin viestiseinää valituksena pitkistä päivistä huonolla palkalla, tylsästä työstä ja tyhmistä työkavereista, jne. Ja negatiivinen kierre on se joka lähtee helpommin liikkeelle.

Jos yritysjohtaja haluaa parantaa työyhteisön hyvinvointia, pysyvyyttä, tyytyväisyyttä ja kasvattaa aidosti yrityksen brändiä (vaikkapa vain työnantajakuvaa), se on varsin helposti tehty. Pitää vain astua nykyaikaan ja antaa ihmisille mahdollisuus osallistua, elämme nk. vertaisaikaa, jossa ihmisten pitää päästä vaikuttamaan ja kommunikoimaan toistensa kanssa vapaammin kuin koskaan ennen – myös työssään ja työstään.

Jos ensi vaiheessa työntekijöiltä tuleva palaute on negatiivista, sitä parempi. Sillä kun kuuntelet mikä on vialla, onnistut korjaamaan merkittäviä huolen aiheita tai virheitä, mikään ei saa työntekijöitäsi arvostamaan yritystä enemmän, kun Häntä, yhtä pientä työntekijää, kuunneltiin ja vieläpä reagoitiin. Parannukset työympäristössä ovat suorastaan hänen aikaansaannostaan. Ja se iloinen kello kuuluu kauas.

Yhteisöllisyys johon alussa viittasin taas suuntaa enemmän siihen, että yritys ei enää ole yksin, vaan sidosryhmät asiakkaista yhteistyökumppaneihin, alihankkijoista työntekijöihin, ovat kaikki mahdollisia ongelman ratkaisijoita, tuote- ja liiketoiminnankehitykseen osallistettavia ideamoottoreita, markkinatutkimuskoneisto ja yleinen itseohjautuva palautekanava. Sellainen palautekanava joka kertoo mikä on hyvin ja mikä huonosti, ja parhaimmillaan korjaa virheitä ja ongelmia, tuottaa uusia ideoita, kehittää niistä innovaatioita, ja vieläpä testaa niiden markkinapotentiaalin – siis parhaimmillaan. Ehkä.

Yhteisöjen (lue: sidosryhmien) osallistaminen konkreettisemmin osaksi yrityksen toimintaa mahdollistaa monia asioita, jo hyvinkin pienin insentiivein, mutta tulokset ovat vain niin hyviä kuin yhteisösi. Jos et osaa käsitellä sitä oikein, jos motiivit ovat väärät tai insentiivit eivät ole kohdallaan, yhteisöstä ei ole yritykselle apua. Mutta. Jos et kysy, et saa vastausta. Jos et kerro, kukaan ei ymmärrä. Ole avoin, kerro ja kysy, ja saatat saada paremman vastauksen kuin kuvittelitkaan.

Mielestäni siis yritysjohtajan ja kaiken kaikkiaan esimiesten olisi korkea aika ymmärtää osallistaa työntekijöitä, asiakkaita ja muita sidosryhmiä yhteisen hyvän – paremman tuotteen tai palvelun – vuoksi toimimiseen. Kun työntekijä ymmärtää oman työnsä merkityksen, pääsee vaikuttamaan omaan työhönsä ja työympäristöönsä, on tuloksena sitoutuneempia ja motivoituneempia työntekijöitä, viihtyisämpi työympäristö, mahdollisesti jopa parempia tuotteita/palveluja, ja paljon parempi pohja työnantajakuvan rakentamiselle – se suorastaan rakentuu itsestään!

Ja osallistettaessa asiakkaita – jos sinulla on jo maksava asiakas, lisämyynti on aina helpompaa kuin myydä täysin uudelle asiakkaalle, eikös niin? Ja jos asiakas kertoo että jokin on vialla, puuttuu, tai ei löydy, tuon vian korjaaminen, uuden toiminnallisuuden lisääminen seuraavaan tuoteversioon, tai apu tuotteen tai palvelun käytössä takaa että asiakas ostaa sinulta mielellään jatkossakin, ja useimmiten nykyään myös kertoo siitä iloisena omille sidosryhmilleen.

Kannattaa kokeilla. Tämä on muuten yksi syy miksi perustimme Innozedin.

Tags : , , ,

Merkittäviä muutoksia LinkedInissä

Kirjoittaja on ollut LinkedIn heavy user vuodesta 2004, ja saanut uransa aikana tehdä LinkedInin avulla paljon töitä ja vähän rahaa. Hänellä on vahva tarve suoltaa ´totuuksia´ aiheista joista hänellä on vahva luulo. Vuosien vakava sosiaalisen median AD/HD on aiheuttanut sen, että hän tänä päivänä on Suomen verkostoitunein henkilö LinkedInissä ja luultavimmin myös laajemmin sosiaalisessa mediassa. Kirjoittaja toimii kaikkien muiden aktiviteettiensa lisäksi sosiaalisen median kouluttajana ja konsulttina, ja onpa hän aiheesta kirjallisen tuotoksenkin tuottanut, jotkut jopa maksavat päästäkseen kuulemaan hänen viisasteluaan.

 LinkedIn on viimeisen parin vuoden aikana aktiivisesti kehittänyt uusia ominaisuuksia ja tuunannut vanhoja, ja Suomessakin käyttäjämäärät ovat nousseet kovaa vauhtia muutaman vuoden hiljaiselon jälkeen. Juuri tällä hetkellä LinkedInissä on tasan 424.162 suomalaista, ja maailman laajuisesti käyttäjiä on hieman vajaa 180 miljoonaa. Viime viikon torstain tietämillä LinkedIn teki yhden merkittävän muutoksen toiminnallisuuksiensa suhteen, ja lisäksi suurella määrällä LinkedInin käyttäjiä profiilin visuaalinen ilme muuttui huomattavasti. Loputkin profiilit päivitetään uuteen ilmeeseen piakkoin.

LinkedInin henkilöprofiilien visuaalinen ilme on pysynyt suhteellisen muuttumattomana jo pitkään, ja muutos oli ehkä kaivattu, mutta samalla se tarkoitti sitä, että osa toiminnallisuuksista lakkasi toimimasta. Erityisesti 3. osapuolen aplikaatioiden toimintaan muutos vaikutti niin, että monet niistä lakkasivat täysin toimimasta, ja osittain niiden toiminnallisuuksia integroitiin osaksi perusnäkymää.

Tässä yhteydessä tapahtui myös suurin muutos mitä LinkedIn on vuosiin tehnyt, nimittäin henkilöprofiilien löydettävyys muuttui suuresti, kun uusissa profiileissa LinkedInin sisäinen hakualgoritmi hakee tietonsa eri paikasta kuin aiemmin. Toistaiseksi vielä on jonkun verran vanhan mallisia profiileja käytössä, ja niiden kohdalla hakukriteerit ovat erit kuin uudenmallisten profiilien suhteen.

Olen joskus aiemmin julkaissut materiaalia liittyen LinkedInin hakualgoritmiin – joka ei ole julkinen -, mutta uudistuksen myötä nuo säännöt pätevät enää vain n.60-70%:sti. En avaa tässä suuremmin uuden algoritmin kriteerejä miten osaajia hauissa ´rankataan´, mutta haluan tuoda julki huoleni siitä, että uudessa versiossa korostuu profiilien ns. spämmäys, kun ihmiset pyrkivät optimoimaan profiiliaan hakukonetta varten. Aiemmin tämä oli paljon rajallisempi mahdollisuus, nyt siihen suorastaan kannustetaan hakualgoritmin uusien kriteerien myötä.

LinkedInissä on kaiken kaikkiaan kaksi erityistä huomioon otettavaa seikkaa kun omaa osaajaprofiilia, työnhaku-mielessä tai muuten, rakennetaan ja pyritään korostamaan haluttuja osaamisalueita – puhutaan henkilöbrändäyksestä. Toinen puoli tätä on profiilin ´täydellisyys´ – vaikuttavuus ja osaamisen esiin tuominen kun joku katsoo profiiliasi. Sinun pitää pystyä profiilillasi vakuuttamaan lukija niin, että hän on kiinnostunut ottamaan sinuun yhteyttä ja keskustelemaan kanssasi, olipa kyseessä sitten asiantuntijuuteen liittyvä kiinnostus ostaa palveluitasi/tuotteitasi, tai työnhaku. Tämä on kuitenkin vasta toiseksi tärkein osa, sillä pystyt vakuuttamaan profiilillasi vasta kun sinut on jo löydetty (haluamillasi, itse valitsemillasi asiasanoilla).

Toinen osa on se miten sinut löydetään satojen, tuhansien, tai kymmenien tuhansien muiden suomalaisten joukosta joiden profiilista löytyvät samat asiasanat kuin ne, joilla juuri sinä haluat tulla löydetyksi. Vasta kun olet tullut löydetyksi, voit vakuuttaa osaamisellasi hienon, tuunatun profiilisi avulla.

Ne jotka tuntevat hakukoneoptimointia yhtään, ja jos olet joskus kuullut miten ihmiset normaalisti lukevat mediaa – erityisesti nettimedioita ja hakukonetuloksia -, tiedät ehkä että hakukoneoptimointiin liittyy olennaisesti asiasanojen ja nk. tägien/metatägien käyttö, siis yksinkertaistettuna asiasanat. Hakutulosten suhteen taas saatat tietää, että yleensä lukeminen alkaa sivulla ylhäältä vasemmalta, ja heikkenee (=esim.linkkejä seurataan harvemmin) mitä alemmas sivulla siirrytään, ja todennäköisyys linkkien avaamiseen heikkenee huomattavasti jos pitää vaihtaa sivua. Käytännössä siis sivulle 3 ja 4 tultaessa vain hyvin harvaa linkkiä seurataan. Toisin sanoen, jos haluat tulla löydetyksi, sinun pitäisi tulla löydetyksi hakutuloksissa mahdollisimman korkealla.

Sama pätee LinkedInin sisäiseen hakuun. Profiiliasi pitää optimoida luomalla valitsemiasi – osaamistasi tai tuotteitasi kuvaavia – asiasanoja oikeisiin kohtiin LinkedIn-profiilissasi jotta tulisit esiin hakutuloksissa korkeammalla kun näitä sanoja haussa käytetään. Jos sanat ovat väärässä kohdassa, niillä ei hakutulosten kannalta ole kuin marginaalinen merkitys. Jos ne taas ovat oikeissa paikoissa, pystyt tuomaan profiilisi lähemmäs hakutulosten kärkeä.

Asiasanat eivät merkitse 100% hakutuloksista, mutta huomattavan korkeaa osaa löydettävyydessä ne merkitsevät. Jos tiedät mihin sanoja pitää tiputtaa, tee pieni testi. Tee haku valitsemallasi hakusanalla, -sanoilla tai sanayhdistelmällä. Laske montako kertaa asiasanat toistuvat noissa merkitsevissä kohdin, lisää profiiliisi näihin kohtiin pari sanaa enemmän, ja voila, profiilisi saattaa ponnahtaa ykköseksi tai ainakin hyvin liki – riippuen muutamista muista hakutuloksiin vaikuttavasta seikasta joihin ei optimointi vaikuta. Arvioisin että asiasanoilla on n.90% merkitys hakutuloksissa.

LinkedInin uusi hakualgoritmi vaikuttaa nyt sellaisissa kohdin, että se korostaa ihmisten mahdollisuutta spämmätä profiilinsa täyteen sanoja jotka enemmänkin pilaavat profiilin kuin auttavat vakuuttamaan että löydetty henkilö on paras mahdollinen osaaja. Ja mikäpä siinä, eihän meitä ketään varmasti haittaa se että joku kilpailijoistamme kikkailee hakusanoilla liiaksi ja pilaa maineensa tai ainakin profiilinsa, mutta asiassa on merkittävämpi tekijä. Kun tämä yleistyy – ja se varmasti yleistyy, näin on jo osittain käynyt tiettyjen osaajien suhteen Yhdysvalloissa ja muutamissa muissa maissa -, se tarkoittaa että etsittäessä osaajaa joko palveluita ostaaksemme tai rekrytointitarpeisiin, hakutuloksissa tulee vastaan vain krääsää top 20 osalta. Kukaan ei enää jaksa kahlata hakutuloksia pidemmälle löytääkseen ne joiden profiileissa on käytetty järkevää optimointia, järkeviä määriä asiasanoja, ja jotka mahdollisesti ovat kiinnostuneita vaikkapa uudesta työsuhteesta. Hakujen käyttö siis saattaa vähentyä, ja sitä myötä rekrytoinnit LinkedInissä vähentyvät, (´inbound´) business mahdollisuudet heikkenevät, jne. LinkedInin käyttö saattaa jopa vähentyä näinkin naurettavan pienen syyn vuoksi jos oikein pahimman skenaarion kannalta katsotaan vaikutusta.

Olkaa siis tarkkana, löydettävyytenne/´näkyvyytenne´ saattaa heiketä, osasitte sitten hyödyntää hakualgoritmiä tai ette. Aion oman profiilini tuunata loppuviikon aikana sellaiseksi että se toimii omiin tarpeisiini, tiputan sinne varmasti joihinkin uusiin kohtiin asiasanoja, mutta olen päättänyt että en lähde kikkailemaan asiasanojen kanssa sen suuremmin. Vaikka olen aiheesta paljon luennoinut aina pörssiyrityksistä yliopistoihin ja liitoista työnhakijaryhmiin, ei oma profiilini koskaan ole ollut malliesimerkki hyvin rakennetusta ja optimoidusta profiilista. Se on toiminut omiin tarpeisiini toistaiseksi hyvin nykyisellään ilman täydellistä optimointiakin, mutta jos olisin lähdössä työnhakuun, optimoisin sen ehdottomasti. Ajattelin että saatan johonkin ns. sivuprofileistani LinkedInissä luoda yhden malliversion joka on huippuunsa optimoitu, malliksi koulutettaville.

Niin, siis minulla on tällä hetkellä 6 LinkedIn-profiilia olemassa, mutta käytän vain yhtä aktiiviseen verkostoitumiseen, ja jonka pidän täysin ajantasalla. Muut profiilini eivät ole mitenkään sattumalta luotuja tai siellä siksi että olisin unohtanut salasanoja, vaan niille on oma funktionsa. Johtuen LinkedInin tietyistä rajoituksista yhden profiilin osalta, olen omista tarpeistani johtuen luonut nuo lisäprofiilit.

Jos jostakin kumman syystä haluat lähettää minulle LinkedIn-kutsun, olen hyvin avoin verkostoituja ja hyväksyn kutsuja pääasiassa osoitteen laine.tom@gmail.com kautta tuohon pääprofiiliini.

Sosiaalisen Median koulutusten taso Suomessa

Tämä hyvin pitkä kirjoitus on synkkä yksinpuhelu sosiaalisen median koulutusten tilasta Suomessa. Se on samalla toivottavasti avaus jollekin uudelle, jollekin josta löytyisi uusia suuntia ja kriteerejä määritelmälle sosiaalisen median konsultti/kouluttaja/huippuosaaja.

Tämän kirjoituksen tarkoitus on provosoida ja herättää keskustelua, puhua suoraan asioista joista muuten puhutaan nurkkapöydässä supisten. Esittelen tekstissä omia kokemuksiani Some-kouluttajana, ja nimeän muutamia merkittäviä suomalaisia Some-osaajia. Ja lopussa esitän yleisen ehdotuksen sekä Some-kouluttajille että heidän palveluitaan käyttäville tahoille, toivon että nekin jotka eivät jaksa lukea koko pitkää juttua, lukisivat pari viimeistä kappaletta. Kiitos!

Olen ollut ärsyyntynyt jo pitkään siitä miten Suomessa sosiaalisen median konsultteja ja kouluttajia syntyy kuin sieniä sateella, ja osaamisen kirjoa voi kutsua vähintäänkin laajaksi. Samaa kategoriaa on se että kun aiheesta puhutaan ja jopa hypetetään paljon, monet näkevät siinä mahdollisuuden ansaita hieman ekstraa kun oma osaaminen tuntuu lähipiirin mielestä olevan paljon keskivertoa parempi. Tehdään keikka tai kaksi, ja yht´äkkiä lukee käyntikortissa SomeGuru.

Samaan asiaan liittyen, olen huolestunut että oikeasti kokeneet kouluttajatkaan eivät Suomessa kunnolla työllistä itseään Some-koulutuksilla, ja monen on myytävä itsensä puhumaan ja konsultoimaan aiheista jotka eivät oikeasti olekaan sitä ´core-osaamista´. Olen itse ollut siitä onnellisessa tilanteessa, että osaamiseni on ollut kysyttyä muutenkin kuin sosiaalisen median koulutuksien parissa, olen päätyökseni tehnyt muuta kuin Some-konsultointia suurimman osan aikaa. Olen sarjayrittäjä ja osakkaana useammassa yrityksessä joiden parissa toimin semi-aktiivisesti, päätyökseni toimin oululais-helsinkiläisen konsulttitalon Tj:nä ja Some on isossa roolissa tässäkin työssäni, tarkemmin tekemisiini voit tutustua LinkedInistä ja tämän linkin takaa löytyvän kouluttajaprofiilini kautta.

Näitä em. ´ongelmia´ yritimme Kristiina Pääkkösen kanssa viime syksynä purkaa rakentamalla yhteistyöverkoston joukosta Suomen kovimpia sosiaalisen median osaajia. Kukin osaaja määritteli pääosaamisalueensa (Majors), ja toisaalta tukevat, toissijaiset osaamisalueensa (Minors). Ajatuksena oli että kun tunnistetaan osaajien vahvoja osaamisalueita, voidaan niitä ristiinmyydä ympäri Suomen ja tuottaa asiakkaille laadukkaampia koulutuksia, ehkä jopa laajempaa portfoliota one-stop-shop -mallisesti. Ja toisaalta kun ihmiset tunnistaisivat omat vahvuutensa, he myös välttäisivät myydä asiakkaille niitä heikompia osaamisalueitaan. Kaunis ajatus. Todellisuudessa kuitenkin lähes kaikki suomalaiset Some-konsultit myyvät ajoittain myös niitä heikompia osaamisalueitaan asiakkaan tällaiseen koulutukseen tarjousta pyytäessä, ymmärrettävästi Some-osaajienkin pitää maksaa laskunsa, ja aina siitä omimmasta osaamisesta ei ole kysyntää. Harvalla riittää valinnanvaraa ja pokkaa ohjata asiakkaitaan muille jos tuntee että pystyy itse vetämään järkevän koulutussetin.

Itselläni on ollut matkan varrella kaksi koulutusta jotka jälkeen päin ajateltuna olisi pitänyt joko ohjata jollekin muulle, rakentaa ja asennoitua eri tavoin, tai ainakin ottaa paremmin selvää asiakkaan todellisista odotuksista. Sinänsä hassua että kummastakaan koulutuksesta en ole mielestäni saanut huonoa palautetta, mutta itse olen jälkeen päin kokenut että en ehkä pystynyt vastaamaan odotuksiin, ja toisessa tapauksessa substanssiosaamiseni ei ehkä ollut sittenkään tarpeeksi hyvää. Ensimmäinen tällaisen huonon fiiliksen itselleni jättänyt setti oli periaatteessa omaan ydinosaamiseeni liittyvä koulutus, mutta asiakasyritys oli sen verran toimialan toiselta laidalta, että koin antamani yleisluennon olleen liian yleisellä tasolla ainakin muutamien osallistujien odotuksiin liittyen – olisi ollut parempi selvittää etukäteen millaista settiä oikeastaan odotettiin, ja asennoitua hieman vakavammin ko. koulutukseen.

Toinen tapaus oli melko hiljattain, pidin erään oppilaitoksen puitteissa opetushenkilökunnalle yleisluennon Somen käytöstä opetuksessa. Avoimen tarjouskilpailun kautta tullut koulutus oli tarjouspyynnön kuvauksen mukaan yleisluento, ja mielestäni sellaisenaan minulla oli siihen hyvä substanssi, mutta todellisuudessa ainakin muutamat osallistujat mielestäni odottivat enemmän workshop-tyyppistä ja tiettyihin työkaluihin keskittyvää koulutusta yleisemmän ja laajemman kuvauksen sijaan. Tälläkään kertaa ei tullut negatiivista palautetta, osallistujilta tuli itse asiassa muutamia positiivisia kommentteja, ja järjestäjien taholta muutama kommentti koskien tulevia koulutuksia jotka keskittyvät enemmän käytännön tekemiseen yleiskuvauksen sijaan. Silti, omat fiilikseni olivat että tässä tarjouspyynnön kuvaus ja odotukset olivat osalla osallistujista eri tasolla, ja en mielestäni pystynyt antamaan niin paljon substanssia näille henkilöille kuin olisin halunnut. Ensi kerralla otan paremmin selvää odotusten tasosta, ja jätän syvällisemmät workshopit opetuspuolella Harto Pönkän ja Miika Salavuon hoidettaviksi.

Olen pyrkinyt mahdollisimman paljon luottamaan oman osaamiseni ulkoreunoilla olevissa tapauksissa ihmisiin joiden tiedän näistä alueista omaavan sitä kaivattua substanssiosaamista. Viimeksi tänään olen pyytänyt mukaan tarjouspyyntöön toisen Some-osaajan, eilen jätin suuren tarjouksen jossa osatoteuttajana toinen kouluttaja, ja pari viikkoa sitten yksi aiemmista asiakkaistani käytti kauttani tullutta toista kouluttajaa niin että laskutus kulki kauttani. Tämän kirjoituksen lopussa muuten nimeän muutamia omien alojensa kovimpia Some-osaajia Suomessa, suosittelen heitä lämpimästi. Henkilöitä joita olen käyttänyt kumppaneina tai alihankkijoina ovat mm. Vesa Ilola, Harto Pönkä, Jukka Weissenfelt, ja vastaavasti minua ovat käyttäneet mm. Teemu Korpi, Kristiina ’MEME’ Pääkkönen, Harto Pönkä ja Aki Kakko. Kiitos heille ja niillekin joiden nimiä en tässä maininnut! Toivoisin että mahdollisimman moni Some-osaaja ottaisi näistä henkilöistä mallia ja käyttäisi hyväkseen sitä osaamista mitä muilta kouluttajilta löytyy, eikä myisi asiakkaille näennäiskoulutuksia ja vaarantaisi tällä tavoin kaikkien koulutusten mainetta. Parhaimmillaankin huonosti vedetyt tai mahdollisesti väärää/vanhaa/vajaata informaatiota jakavat, ja pahimmillaan täysin asiakkaan uskon Somen hyödyntämiseen karkottavat koulutukset eivät aina edes pilaa ko. kouluttajan mainetta kun asiakas ei pysty tunnistamaan hyvää kouluttajaa ja sisältöä huonosta, mutta pilaavat tämän yrityksen mahdollisuuden hyödyntää Somea oikeilla tavoilla. Ja suurella varmuudella asiakas ei enää osta koulutusta tai konsultaatiota muilta vastaavalla osaamisprofiililla olevilta kouluttajilta.

Yleensä en huonosti kilpailutettuihin, suunnitteilla oleviin koulutuksiin reagoi vaikka huomaisin että kouluttaja olisi reilustikin heikompitasoinen osaamiseltaan, mutta viime viikolla tein poikkeuksen, mielestäni huomasin huomattavan räikeän virheen. Tunnen ko. asiakkaan hyvin, olen toiminut heidän kanssaan pitkään ja vetänyt useita koulutuksia heille, mutta nyt oli asiakkaan päässä uusi henkilö joka ei aiemmista tapaamisistamme ja keskusteluistamme huolimatta ollut tunnistanut osaamisalueitani, tai ehkä jostain muusta syystä ei halunnut näitä hyödyntää. Sen sijaan että olisin saanut häneltä tarjouspyynnön koskien ko. koulutusta joka osui omalle osaamisalueelleni (ja josta minulla on asiakkaan kanssa puitesopimus), oli tällainen koulutus ostettu suoraan (tai kilpailutettu suljetusti) yhdeltä hyvin tunnetulta yritykseltä. Ensin en aikonut reagoida mitenkään, mutta totesin että en halua tilanteen toistuvan. Ilmoitin asiakkaalle että en oikein ymmärtänyt miksi tämä yritys oli valittu ko. aiheen kouluttajaksi kun heidän substanssinsa tunnetaan laajalti ja se ei osunut yksiin koulutettavan aiheen kanssa, voisitteko ystävällisesti kertoa koulutuksen sisällöstä tarkemmin. Vastauksessa mainittiin muutamia seikkoja jotka entisestään korostivat aiheen olleen selkeästi enemmän minun kuin tämän ko. yrityksen osaamista, ja kun lisäksi kouluttajan nimi kuulosti täysin tuntemattomalta, päätin tarkistaa henkilön substanssin ennen kuin vastaisin asiakkaalle. Tarkistaessani hänen osaamistaan kävi selville että kouluttajalla ei ole käytännössä minkäänlaista substanssiosaamista tähän koulutukseen, päin vastoin, häneltä puuttuu täysin aihealueen tuntemus ja on palkattu yritykseen vasta hiljattain tämän osaamisalueen ulkopuolelta. Sain tietooni hänen ’oikeat’ vahvuutensa, jotka olivat täysin muussa toiminnassa. Vastasin asiakkaalle ja totesin tässä tapahtuneen sellaisen virheen jonka koin olevan haitaksi paitsi koulutukselle itselleen, myös olevan niin kaukana substanssista että se saattaa haitata paitsi heidän, myös tällaisten Some-koulutusten mainetta. Perustelin näkemykseni laajasti. Jään odottamaan miten asiakas reagoi. Saattaa olla että menetin kanta-asiakkaan tai pilasin valittamalla maineeni, mutta tuntui että erilaisia ylilyöntejä Some-koulutuksissa on viime aikoina ollut niin paljon että jonkun pitää nostaa kissa pöydälle. Haluankin tässä ja nyt kyseenalaistaa Some-kouluttajien osaamista, haluan että ne jotka ovat havainneet saman ongelman ja haluavat tehdä jotain asian hyväksi, kommentoivat ja jakavat tätä kirjoitusta niin että asiasta saadaan kunnon keskustelu aikaan. Miten asiakas voisi erottaa hyvät ja kokeneet osaajat heikommista tai kokemattomammista? Minulla on tähän ehdotus joka löytyy jäljempänä tässä kirjoituksessa.

Olen joskus kuullut sanottavan että minkä tahansa alan asiantuntijaksi tulee 6 vuoden koulutuksella tai 10.000 tunnin työkokemuksella. Näen kuitenkin jatkuvasti ihmisiä kutsuvan itseään tai kutsuttavan asiantuntijoiksi kun Some-osaamista on takana vaikkapa 2 vuotta. Vaimoni kommentoi jupinaani sanomalla että nykyään asiantuntijaksi tulee 4 vuodessa, mutta pidän mieluummin rimaa korkeammalla ja haastan suomalaiset Some-osaajat kertomaan avoimesti kokemuksestaan ja osaamisalueistaan. Kun alalle ei varsinaisesti ole mitään pätevöittävää koulutusta, asiantuntijaksi voi siis tulla vain työkokemuksella. Montako vuotta kokemusta SINÄ asiakkaana odottaisit olevan henkilöllä joka kutsuu itseään asiantuntijaksi? Eräs kouluttaja jolta kysyin lupaa mainita hänen osaamisensa tässä kirjoituksessa tittelillä ´huippuosaaja´, kysyi että eikö ´huippuosaajan´ pitäisi olla kansainvälisesti tunnustettu osaaja ennen tuota huippu-nimitystä. Kuitenkin juuri viime viikolla törmäsin erään tapahtuman markkinointimateriaaleissa nimikkeeseen huippuosaaja, ja henkilön kokemustaustasta oli vaikea löytää edes tuota kahta vuotta syvällistä kokemusta…

Valitettavan usein huomaan että nämä SomeGurut ja ´huippuosaajat´ovat taustaltaan aivan tietynlaisia. En haluaisi yleistää, koska erinomaisia poikkeuksiakin on paljon, mutta kovin usein ihminen tuntuu Suomessa pätevöityvän Some-konsultiksi kun taustalla on pari vuotta työkokemusta mainos-, markkinointi- tai viestintätoimistosta, tai jos on opiskelujen päätyttyä lyöty kaverien kanssa firma pystyyn ja alettu hyödyntää niitä markkinointiviestinnän aineopinnoissa saavutettuja huippuosaamisia. Ja em. työkokemukseksi Some-osaajan pitää olla toiminut assarina tai markkinoinnin suunnittelijana. Kyllä välillä pelottaa asiakkaiden puolesta… Varsinkin silloin kun mennään yleisluennoista syvemmälle substanssiin.

Nyt tietysti Sinulle saattaa herätä kysymys millä kompetenssilla tässä mutisen. Sen verran pitää nostaa omaa häntää, että alla muutamalla rivillä mistä oma substanssini Somen suhteen on kertynyt.

– Some-kokemukseni juontaa juurensa vuoteen 1999 ja ensimmäiseen startuppiini joka keskittyi rakentamaan mobiiliyhteisöjä, monelta monelle tapahtuvaa mobiilia tiedonvälitystä markkinointi-kulmalla.

– Vuodesta 2004 olen ollut LinkedIn heavy user ja nykyisin olen Suomen verkostoitunein henkilö LinkedInissä

– Vuonna 2009 perustin täysin Someen perustuvan rekrytointifirman ja myin sen myöhemmin VMP Groupille

– Vuonna 2005 Tanskassa vastasin Oraclen tiettyjen markkinointikampanjoiden suunnittelusta Pohjoismaissa sisältäen mm. Some-markkinointia

– Some-rekrytointia olen tehnyt ja kouluttanut vuodesta 2006 lähtien (silloin asuin UK:ssa), yhtenä ensimmäisistä Eurooppalaisista rekrytoijista.

Edellä mainittujen lisäksi olen lähes kaikissa toimissani vuodesta 2004 lähtien hyödyntänyt sosiaalista mediaa monin eri tavoin, viime vuosina toimien osin täysipäiväisenä Some-kouluttajana, referenssini löydät alussa olleen linkin kautta. Koen siis että omat kannukseni on hankittu mitä tulee Somen käyttöön rekrytoinnissa ja työnantajakuvan luonnissa, työnhaussa ja henkilöbrändäyksessä, Somen yrityskäytössä yleisellä tasolla, ja crowdsourcingista sekä toimintatapana että työkalujen puolesta – unohtamatta LinkedIniä jonka parissa olen toiminut kohta 8 vuotta lähes päivittäin hyvin monipuolisesti. On monia muita toimia joissa koen olevani keskitasoa parempi, mutta pyrin mahdollisimman pitkälle toimimaan juuri edellä mainituissa. Olen jo pitkään myynyt asiakkaille kauttani muiden osaajien palveluita liittyen mm. viestintään ja Facebook-markkinointiin, ja sen linjan aion pitää jatkossakin. Minulta saa ostaa Some-palveluita laajalti, mutta muissa kuin em. aiheissa kouluttajaksi pyydän parhaat mahdolliset osaajat – toivon että voin paitsi auttaa arvostamiani osaajia saamaan toimeksiantoja, myös asiakkaita tunnistamaan huippuosaajat niistä vähemmän substanssiosaamista omaavista, ja näin parantamaan sitä kuvaa mikä Some-kouluttajista on nopeasti syntymässä.

Haluaisin avata keskustelun ja ehdottaa että Suomen Some-osajaat järjestäytyisivät jollain tavalla, esimerkiksi yhdistykseksi. Yhdistys määrittelisi osaamistasoja tai sertifiointeja, luotaisiin esim. sivusto jonne listattaisiin kaikki Suomen Some-osaajat sen mukaan mitä osaamista heiltä löytyy, kuinka paljon kokemusta, ja sivuille voisi tuottaa esim. asiakasreferenssejä todisteeksi osaamistasosta. Toinen vaihtoehto on perustaa ryhmä joka on enemmän eksklusiivinen, jäseneksi pääsisi vain kun osaamista on kertynyt yli 4 vuotta, julkisia asiakasreferenssejä on esittää minimissään 3, ja kun lisäksi vähintään 3 jo ryhmään hyväksyttyä Some-osaajaa tunnustaa osaamisen. Rima voi kuulostaa korkealta, mutta sen ei pitäisi sitä kokeneelle osaajalle olla. Näin taattaisiin tietty laatutaso jonka asiakkaat voisivat avoimesti netistä tarkistaa. Tällöin myöskään nämä kokeneemmat osaajat eivät myisi heikompaa osaamistaan vain maksaakseen laskunsa, vaan pyrkisivät entistä kovemmin lisäämään substanssiaan, syventämään ja laajentamaan kokemustaan, ja voisivat käyttää tätä kanavaa markkinoidessaan osaamistaan laajemmalle yleisölle. Joillekin tämä voi tietysti tarkoittaa sitä että pitää hakeutua muihin töihin tai tehdä ohessa jotain muutakin työtä, mutta uskon jonkin tämän tyyppisen ratkaisun parantavan koko toimialaa monellakin eri tavalla.

Toinen avaus jonka haluan tehdä, on että alkaen tästä päivästä ja tästä kirjoituksesta, Some-osaajat lisäisivät erilaisiin profiileihinsa, nettisivuihinsa, ja sosiaalisen median sivuilleen tiedon siitä millaista osaamista heiltä oikeasti löytyy. Että asiakkaat voisivat avoimesti nähdä ja tunnistaa millaista osaamistasoa ovat ostamassa. Pyysin tätä varten muutamilta tutuilta arvostamiltani osaajilta luvan listata heidän osaamistaan. Osa heistä on jo aiemmin toimittanut minulle tiedon mitä Major- ja Minor-osaamista heiltä löytyy, osalta kysyin luvan mainita heidät yleisesti oman osaamisalueensa huippuosaajana, ja tietoisesti jätin myös ihmisiä pois tältä listalta. Listalta pois jättäminen johtui monesta eri syystä, osalle se oli osaamistasoon liittyvä kysymys, osan osaamisesta en ollut 100% varma, joidenkin kohdalla oli vaikea määritellä ydinosaamista, ja joitakin olen varmasti unohtanut tai minulla ei ollut yhteystietoja. Toivon että kukaan ei pahastu jos on jäänyt listalta pois tai jos olen unohtanut listalla olevilta jonkun osa-alueen, mutta voitte itse lisätä kommentteihin osaamistanne niin halutessanne. Itse asiassa haastan Some-osaajat lisäämään itsensä listalle, voitte vapaasti lisätä myös oman profiilinne tai nettisivunne linkin jatkoksi tähän kirjoitukseen, kun kerrotte mistä sosiaalisen median osa-alueesta Teillä on kokemusta ja kuinka paljon. Ja jatkohaasteena pyydän teitä lähettämään viestin tästä kirjoituksesta muille osaajille joiden uskotte kiinnostuneen aiheista tai kuuluvan listalle. Alkakoon keskustelu Some-osaajien substanssista tässä ja nyt, avoimesti! Ymmärrettävästi on paljon ihmisiä jotka eivät tätä kirjoitusta halua tai uskalla jakaa, ja varmasti saan paljon negatiivistakin palautetta tästä, mutta mielestäni tämä keskustelu piti aloittaa.

Alla lyhyt lista suomalaisia Some-osaajia osaamisalueineen. Osa on listannut minulle omat osaamisalueensa itse, osalle olen nimennyt muutamia vahvuuksia, lista ei siis missään nimessä ole kattava vaan suuntaa antava. Kaikilla ei myöskään ole tuota em. 4-6 vuotta kokemusta vielä, mutta osaavat asiansa huomattavan hyvin oman arvioni mukaan.

Tom Laine

Major: Rekrytointi + Henkilöbrändäys (työnhaku, asiantuntijuus) ja työnantajakuvan luonti SoMessa; Crowdsourcing; SoMe myynnin tukena; LinkedIn; Ammattimainen verkostoituminen SoMessa

Minor: Some-verkkokaupat; Sosiaalinen CRM / BI (strategiat, ei tuotteet)

Janne Ruohisto

HR: oppiminen ja osaamisen kehittäminen, koulutus, rekrytointi, perehdyttäminen, uraohjaus, osaamisen hallinta, osaamisen johtaminen

Vuorovaikutteiset ja yhteisölliset toimintatavat: joukkoäly (collective Intelligence), joukkoistaminen (crowsourcing), parvityöskentely (swarm intelligence, swarm work), ja niiden hyödyntäminen organisaatioiden toiminnassa (enterprise 2.0 / social business)

Sosiaalisen median välineiden ja yhteisöllisen teknologian hyödytäminen yllä olevissa, core: xTune, Yammer, Google docs, wikit, Linkedin, Twitter

Jukka Weissenfelt

Major: Yritykset sosiaalisessa mediassa; Sosiaalisen median strategiat; Sosiaalinen media markkinoinnissa; Sosiaalisen median sisällöntuotanto; Facebook + kolmannen osapuolen ohjelmat – teen itse näitä;  Sisällöntuotanto; Koulutukset – organisaation some-tavoitteet ja pelisäännöt; SoMe:n linkitys kokonaisvaltaiseen markkinointiin; Sosiaalisen median välineiden ja yhteisöllisen teknologian hyödytäminen

Minor: Verkkoyhteisöt, osallistaminen

Harri Rauhanummi

Major: Sosiaalisen median seuranta; Sosiaalisen median analyysi; SoMe myynnin tukena, liidien hankinta; SoMe seuranta mainos-, viestintä- ja pr-toimistojen työkaluna

Minor: Mainonta sosiaalisessa mediassa; Mielipidevaikuttajien tunnistaminen sosiaalisessa mediassa; Maineen rakentaminen sosiaalisessa mediassa; SoMe profiilien luonti ja linkitys (facebook, linkedin, twitter, blogit ym)

Niko Peltokangas

Major: Verkkokirjoittaminen, blogit; Journalistit/lehdet somessa; Some-sisällöntuotannon ulkoistaminen; Twitter

Minor: Korkeakoulujen opiskelijarekrytointi somessa; Järjestöviestintä (some ja muu); Some-ohjeistukset; Kulttuuritapahtumat/-toimijat somessa; WordPress / blogialustat

Harto Pönkä

Major; Some & toimintakulttuurin muutos (organisaatioissa); Some opetuksessa ja oppimisessa; Somen yhteisöllisyys, sosiaaliset verkostot, yhteisöllinen työskentely yms.; Somen strategiat ja ohjeistukset; Some asiakasrajapinnassa, avoimessa tuotekehityksessä ym.; Somen henkilökohtainen hyötykäyttö asiantuntijuuden kehittämisessä & verkkoidentiteetti/henkilöbrändi

Jani Lilja

Major: SM strategia; SM osana asiakaspalvelua; Sosiaalinen CRM, no miksei BI; FB/Twitter/G+/Nimble/Foursquare; Viestintä/tekstituotanto; Vuorovaikutus

Minor: Yhteisöllisyys organisaatioissa

Teemu Korpi

Major: Markkinointi; Viestintä; Työnantajakuvan luonti

Kristiina Pääkkönen

Major: Sosiaalisen median konseptit; Sosiaalisen median sisältöstrategiat; Twitter; Sosiaalinen media osana kokonaisvaltaista viestintää; Sosialinen media osana kokonaisvaltaista markkinointia; Ammattimainen verkostoituminen sosiaalisessa mediassa; Konsultointiosaaminen: prosessikonsultointi, liiketoiminnan tuloksellinen kehittäminen; Kouluttajaosaaminen: myös business coaching ja työnohjaus;  Asiakkuusosaaminen: palveluprosessi ja laadunhallinta;

Minor: Facebook; Sisällöntuotanto, artikkelit ja copywriting

Vesa Ilola;

– Toimintatavan muutos eli kuinka uusi toimintakulttuuri (kuten vaikka some) jalkautetaan yrityksen arkeen.

– Uuutta ansaintaa uusista verkostoista. Verkostoitunut, läpinäkyvä ja ketterä yritys pärjää paremmin tulevaisuudessa.
– Palvelujen ja ideoiden konseptointi. Kuinka kiteyttää hissipuhe, liikeidea, erilaistamistekijä. Palvelumuotoilumenetelmien hyvä hallinta
– Sosiaalisen median (ja laajemmin digi)strategiat eli kuinka luoda kokonaiskuva jotta toiminta pystyy käynnistymään ja juurtumaan.
– Konseptin visualistointi ja infograavit
– Ennakointi ja hiljaiset signaalit. Mitä on tulossa ja miksi?

Aki Kakko; rekrytointi, työnantajakuvan luonti

Kristiina Forsgård; viestintä, PR, johtaminen, markkinointi

Jesse Soininen; viestintä, sisältömarkkinointi

Anne Röngäs; opetus, oppiminen

Reidar Wasenius;

Major: Selkeä koulutus siitä mitä somessa tapahtuva yhteisöllinen viestintä on – etenkin henkilökohtaisen vallankäytön välineenä, ammattimaisessa verkostoitumisessa sekä osana kokonaisvaltaista markkinointiviestintää

Minor: Innovaatiotoiminta, liiketoiminnan tuloksen parantaminen, henkilöstön kehittäminen, koulutus, opetus, oppiminen, itsensä kehittäminen

Saara Pajunpää; Some järjestötyössä

Huom. myös: Pauliina Mäkelä, Eero ’Rautasilta’ Leppänen (viestintä), Miika Salavuo (oppiminen), Helene Auramo, Taneli Tikka (Crowdsourcing), ym.

Social Media trainer profile

So it´s been a long, long time since I had time to post meaningful content here, it´s been a truly amazing, hectic year. Here below you can find my trainer profile, perhaps the names and references there will help You understand why I´ve been so busy and not had the time to write here…

Tom Laine, Social Media Trainer profile, Limited version