Profile_bird
Consider this article of some value? Then please retweet and let others consider the usefulness, too!
  • Loading...
follow me on Twitter
Archive for the ‘Social Media’ Category

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 2/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

Uskon että vuonna 2013 erityisesti viestinnän, median ja markkinoinnin (ehkä myös myynnin) työpaikoissa on kriittistä olla uskottava sosiaalisessa mediassa. On omattava verkosto ja uskottavuus viestiä eri kanavissa, ja työnantajat tulevat tarkastelemaan hakijoiden henkilökohtaisia verkostoja ja tavoittavuutta aivan eri tasolla kuin aiemmin. Ei riitä että on valmis omaksumaan jonkin työkalun tai toimintatavan, vaan rekrytointipäätökseen vaikuttaa se kuinka laaja kuulijakunta osaajalla on itsellään. Tähän voidaan tietysti käyttää hakijan itsensä tuottamia lukuja verkostojen koosta, mutta myös Klout-arvon ja muiden mittareiden merkitys kasvaa – Suomessakin. Tähän liittyy läheisesti myös kyky rakentaa henkilöbrändi itsestään, viestiä myös henk.koht.tilien kautta asiantuntijuutta korostavaa sisältöä.

 Rekry6

6. Yritysten rekrytointi saa kasvot.

Väitän että yritykset tulevat kiinnittämään paljon enemmän huomiota siihen että eri kanavissa käydään sosiaalisemmin keskustelua sidosryhmien kanssa, ja yritysten viestintä ei ole kasvotonta korporaatio-viestintää, vaan työntekijät nimillään ja naamoillaan vastaavat ihmisten kysymyksiin ja kommentteihin. Tästä hyvinä esimerkkeinä maailmalla Sodexon rekrytointi USA:ssa ja Suomessa Fazerin Twitter-tili.

Rekry7

Rekry8

7. CV:n kuolema lähestyy!

Tämä liittyy itse asiassa vahvasti LinkedIniin. Sillä LinkedInin julkistettua “Apply with LinkedIn” –napin, tarve perinteisen CV:n pitämiseen väheni. Jos nappi yleistyy, yhdessä muiden tätä toimintoa tukevien sovellusten kanssa, on hakeminen jo olemassa olevien sosiaalisen median profiilien kanssa niin helppoa, että on turhaa lähetellä wordejä ja pdfiä ympäriinsä. Monet CV-tietokantatyökalut jo tukevat etsimistä LinkedIn-profiileista normaalin haun lisäksi.

8. Työnantajakuvanmerkitys kasvaa (!), ei siis vähene tai ole haitallinen.

Olen viime aikoina saanut lukea että työnantajakuvan luonti ja brändäys on pahasta. Päinvastoin, väitän minä. Kun yritys avaa salaisuuksien kammioitaan ja alkaa avoimemmin kertomaan tekemisistään – niin sisäisesti kuin ulkoisesti – niin se auttaa potentiaalisia hakijoita tekemään selkeämmin päätöksiä mihin yrityksiin haluavat töihin, ja sitoutuneisuus työnantajaan kasvaa, kun on jo etukäteen mahdollisuus määritellä yrityksen vahvuuksia ja heikkouksia. Ei tule yllätyksiä varsinaisen työn alkaessa, eli ei tule virhevalintoja niin herkästi.

Ymmärrän huolen siitä että alettaessa systemaattisesti soveltamaan markkinoinnin ja viestinnän toimintatapoja rekrytointiin ja työnantajakuvaa aletaan strategisesti kehittämään, on se mahdollisuus että kiiltokuvamaisen pinnan alta löytyykin sitä jotakin vähemmän rentoa, aitoa ja hyvää, ja silloin on suuri mahdollisuus tehdä hallaa työntekijöiden tyytyväisyydelle, pysyvyydelle, ja yrityskuvalle kaiken kaikkiaan.

Väitän kuitenkin, että työnantajakuvasta ei voi tehdä täysin päinvastaista kuin mitä se oikeasti on. Ei nykyaikana, sitä varten meillä on sosiaalinen media! Ihmiset puhuvat, tyytymättömät työntekijät valittavat, ja vastaavasti työnhakijat kyselevät aktiivisesti tutuiltaan millaista yrityksessä on työskennellä, mitä toimenkuvaan kuuluu, millainen tiimihenki siellä vallitsee, jne. Ei siis enää voida kuorruttaa kakkua hutulla, vaan totuus paljastuu väistämättä. Positiivista työnantajakuvaa voi totta kai rakentaa ja siihen pitää pyrkiä, mutta se toimii vain silloin kun sille on olemassa suotuisat lähtökohdat, eli kun henkilöstö kokee työnantajan ja yrityksen positiivisesti!

9. Palkaton työharjoittelu ja “maistiaiset” yleistyvät.

Kun Suomessa tällä hetkellä monella alalla on työttömyyttä ja osaajia on paljon vapaana, on tavallaan työnantajan markkinat. Ne kuuluisat huippuosaajat löytävät uuden kodin aina halutessaan, mutta yleisillä toimenkuvilla toimineet osaajat ovat aktivoituneet urakalla vapaille työmarkkinoille. Tästä tilanteesta johtuen yllättävän monet ovat valmiita tekemään töitä ilmaiseksi. Halutaan osoittaa omat kyvyt, tai yksinkertaisesti on kyllästytty olemaan kotona ja mieluummin vaikka tehdään töitä ilmaiseksi hetken aikaa kuin jäädään odottamaan seuraavaa nousukautta. Ympäri Suomen on kuulunut tapauksia joissa työntekijät tarjoutuvat tekemään useita kuukausiakin ilmaiseksi töitä jos sen jälkeen on mahdollisuus pysyvään työsuhteeseen. Halutaan todistaa oma hyödyllisyys ja ’ansaita’ paikka mielenkiintoisessa yrityksessä. 

10. Vaikeaa erottaa motivoituneita hakijoita epätoivoisista – Nokia-dilemma

Kun monilla aloilla tosiaan on paljon samantapaisia ja –tasoisia hakijoita vapailla markkinoilla, ja tuntuu että yt-ilmoitusten tulva ei ota laantuakseen, joillakin hakijoista alkaa jo olla tiukat paikat taloudellisesti ja epätoivo hiipii rintaan. Nokia ja muutamat muut yritykset ovat jakaneet auliisti 6-18 kuukauden palkan kokoisia irtisanoutumispaketteja jos työntekijä lähtee vapaaehtoisesti. Tämä on aiheuttanut monille harhaan johtavan tunteen siitä että ennen kuin pakettirahat loppuvat, talous elpyy ja uusi työpaikka löytyy haluttaessa käden käänteessä.

Nyt kun lyhyemmät paketit ja ne ensimmäisinä lähteneet alkavat olla pakettinsa käyttäneet, ollaan pikku hiljaa tilanteessa jossa joillekin alkaa jo tulla epätoivoinen olo oman talouden ja hyvinvoinnin suhteen. Hakijat ovat aktivoituneet hakemaan ihan mitä työtä tahansa vain saadakseen jonkun työn, sen sijaan että etsitään omilta vahvuusalueilta tai omia kiinnostuksen kohteita. Uskon että tulee vaikeita valintoja ja virherekrytointejakin kun ei eroteta epätoivoista hakijaa oikealla tavalla motivoituneesta. Hakija vakuuttaa totta kai olevansa motivoitunut, mutta kun motiivina on saada mikä tahansa työ, voi se johtaa pian työuupumukseen, irtisanoutumiseen heti sopivamman työn tullessa vastaan, ja moniin muihin työnantajan(kin) kannalta negatiivisiin ilmiöihin. Olkaa siis varovaisia, hakijanne voi olla movitoitunut “väärällä” tavalla.

10 b. Tähän liittyy toinenkin dilemma, ja se on se harhaluulo tai vääristymä, että kaikkiin paikkoihin tulee paljon hyviä hakemuksia. Nimittäin ei tule. Hakijoita on todella paljon markkinolla, mutta huippuluokan osaajia ei ole monella (varsinkaan teknisellä) alalla käytännössä koskaan vapaana. On monia teknologioita joihin Suomessa headhuntataan tai poimitaan LinkedInistä edelleen paljon osaajia kun vapailta markkinoilta ei tarpeeksi päteviä löydy. Näin äkkiseltään tulee mieleen tekniseltä puolelta ainakin Sharepoint, .NET, SAP, MS Dynamics, PHP, Drupal ja muutamia muita osaamisalueita joilla on jatkuva pula hyvistä tekijöistä.

Passiivisten hakijoiden merkitys siis kasvaa, rekrytoijien pitää löytää jatkuvasti uusia kanavia tavoittaa osaajia joita muut eivät vielä ole löytäneet. Piilevien timanttien metsästys on ollut käynnissä jo jonkun aikaa, eikä se ainakaan pienene trendinä vuoden 2013 aikana tai ihan pian sen jälkeen. Huippuosaajaksi kun ei valmistuta koulusta, vaan kvalifioidutaan työssä ja tuloksin, pidemmällä aikavälillä. Oletan että joidenkin rekrytoijien agressiivisuus kontaktoinnissa kasvaa…

11. Paikkatiedon merkitys

… Tästä saatte lukea 3. osassa keskiviikkona 16.1.

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, 1/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Näitä ovat olleet mm. http://blog.talentcircles.com/2013/01/six-predictions-in-hr-recruiting-your.htmlhttp://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2013/01/03/2013-the-year-of-social-hr/, http://blog.joberate.com/trending-at-tru2012-beyond-employer-branding/, http://www.globaltru.com/tru2013-predictions/ ja http://sveikkolainen.posterous.com/

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman (pitkän) listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väite numero 1. Mobiilin merkitys rekrytoinnissa.

Uskon vakaasti että mobiilin merkitys kasvaa vahvasti, mutta hieman eri syistä kuin esim. mitä itse uskoin vielä kaksi vuotta sitten. Vuonna 2011 olin Aki Kakon (http://www.linkedin.com/in/akikakko) kanssa käymässä Lontoossa, jossa vierailimme monessa rekrytointialan yrityksessä ja mm. LinkedInin Euroopan pääkonttorilla kuulemassa mistä puhutaan ja millaisia haasteita ja tarpeita alalla on. Ihmettelin Akille miksi puhutaan niin paljon ’mobile recruitmentista’, kun se ei enää ole mikään uusi juttu, olen itse massatekstiviesteillyt passiivisille kandidaateille ja aktiivisille hakijoille jo 2000-luvun puolivälissä, lähetellyt kuvaviestejä rekrytarpeista, jne. Mutta nyt olen tajunnut että kyse on jostain ihan muusta.

Kyse on siitä että mobiilin merkitys on suurempi hakijan päässä kuin rekrytoijan. Rekrytoija voi toki julkaista ilmoituksiaan vaikka missä kanavassa ja lähetellä viestejä, mutta vasta mobiiliaplikaatioiden yleistyttyä ja erityisten työnhaku-aplikaatioiden kehittyminen on tuomassa murroksen mobiilirekryyn. Hakijat saavat tallennetuilla hakuvahdeilla tai push-viestein ilmoituksia reaaliajassa uusista työpaikoista, ja jotkut palvelut mahdollistavat jo suoraan tästä hakemisen oman matkapuhelimen näytöltä esim. LinkedIn-profiilin avulla. LinkedInin julkaisema ’Apply with LinkedIn’ –nappi mahdollistaa juuri tämän kaltaisten palveluiden paremman toimivuuden ja haun helppouden. Mobiilin merkitys on siis haun helppoudessa, ei niinkään ilmoittelun. 

Rekry1

Apply with LinkeIn -nappi mahdollistaa muutamalla klikkauksella hakemisen jos LinkedIn-profiili vain on kunnossa. Ylläoleva kuva on kuvakaappaus Facebookista. Ko. nappi on mahdollista upottaa lähes mille nettisivulle tahansa, jopa muihin sosiaalisiin verkostoihin ja Monsteriin. Ja tähän liittyy toinen väittämäni: 

2. LinkedInin merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa kasvaa entisestään.

Paitsi em. uusi toiminnallisuus, myös muut LinkedInin käyttöliittymään tehdyt ja tehtävät muutokset vahvistavat sen potentiaalia rekrytoinnissa ja työnhaussa. Käyttäjämäärät ovat myös edelleen kovassa kasvussa, sitä todistaa viime viikolla tullut ilmoitus että LinkedIniin on nyt rekisteröitynyt yli 200 miljoonaa käyttäjää. Varsin merkittävä luku, kun kyseessä on selkeästi ammatillinen työkalu, ja osaajaprofiilit eivät ole perusosaajatasoa, vaan kyse on vähimmäistasolla asiantuntijatason osaajista. Suomalaisia oli loppuviikosta LinkedInissä jo 429 216.

3. Videon merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa.

Suomessakin on useita nousevia yrityksiä jotka eri tavoin hyödyntävät videota rekrytoinnissa ja/tai työnhaussa; RecruitBy.Net, Just Recruit Me, jne.

Rekry2

Monet ELY-keskukset ja TE-toimistot auttavat työnhakijoita tekemään videoita itsestään. Tuntuu myös että erityisesti työnantajakuvan luontiin video on erittäin vahva väline. Haasteena toistaiseksi vain tavoittaa tarpeeksi yleisöä tuotokselleen. Helsingin Energia työpaikkana –video esim. on saanut 9 kuukauden aikana vain 773 katselua, kun taas Tikkurilan hauska Tikkurilan henkilöstön vauhti kiihtyy –video on saanut reilusti yli 120.000 katselua. Tikkurilan kanavalla olisi siis valtavasti katsojia valmiina, nyt odotetaan mitä sisältöä Tikkurila seuraavaksi tuottaa, onko se jokin hauska tuotos vai rekrytointivideo?

Rekry3

Suosittelen vahvasti hyödyntämään Vimeota videon julkaisussa, se on Suomessa vielä uusi ja melko tuntematon, mutta jotkut suomalaisetkin yritykset ovat jo tuottaneet palveluun rekrytointivideoitaan, kuten esim. Telkku.com ja Netprofiler. Vimeossa pystyy vielä erottautumaan, toisin kuin YouTubessa. 

4. Pelillistäminen

Maailmalta on jo paljon esimerkkejä siitä miten yritykset ovat pelillistäneet työnhakua. On erilaisia mobiiliaplikaatioita ja web-sovelluksia jotka aktivoivat hakijoita tekemään tehtäviä ja saavuttamaan tasoja tai statuksia päästäkseen hakuprosessissa eteenpäin. Tästä valtavirrasta omasta mielestäni mielenkiintoinen poikkeus on Arla Foods Espanja, joka järjesti työnhaku-Idolsin jokin aika sitten. 

Rekry4

Hakijoiden piti tehdä itsestään hakuvideo, ja promota itseään #socialhunting -termillä sosiaalisessa mediassa. Kaksi eniten tykkäyksiä ja seuraajia saanutta pääsi haastatteluun rekrytiimin valitsemien ehdokkaiden ohella. Tällainen yritystä ja/tai yrityksen tuotteita promoava kisa on tyylilajia joka varmasti tulee yleistymään. Tässä tapauksessa oli kyse markkinointiassistentin työstä, joten haku kävi työnäytteestä ja oli erittäin relevantti tapa hakea osaajaa. Onnea Pilarille joka sai paikan! Kerron vielä toisen esimerkin pelillistämisestä, mutta sen verran jo tässä vinkkinä, että oman osaamisen promoaminen, yhteisön aktivointi ja sen promoamisen relevanttius on keskipisteessä väittämässäni numero 5.

Kerron vielä pelillistämisestä erilaisen esimerkin. Uskon että CV:n räätälöinti pääsee vuonna 2013 uusiin ulottuvuuksiin. Jo vuosia on maailmalla nähty mitä ihmeellisimpiä CV:iden räätälöintejä, mutta olen vuoden 2012 aikana nähnyt ensimmäisiä varsinaisia ’räätälöintejä’ Suomessakin. Ja esimerkissäni on kyse nimenomaan räätälöidystä CV:stä, joka on pelillistetty!

Rekry5

Tummensin ja pienensin resoluutiota tarkoituksella, se on alkujaan erittäin hyvän näköinen. Kyseessä on hakija jolla on pitkä ura yhdellä alalla, mutta on kiinnostunut myös uusista haasteista. Löydettyään mielenkiintoisen työpaikan jossa haettiin hieman omaa osaamista lähellä olevaa osaamista yhdistettynä tietyn teknologiatuotteen pelillistämiseen, henkilö päätti pelillistää CV:nsä ja kirjoitti sen sellaiseen muotoon kuin kaikki työsuoritukset olisivat olleet pelin tasoja/kenttiä, joista hän on päässyt läpi tietyin, hyvin tuloksin. Tässä olisi voinut mennä vieläkin pidemmälle, mutta tämä on tehty hyvällä maulla ja harkiten. CV on edelleen perinteinen Word-tiedosto, ja sisältää ainoastaan kaksi pientä kuvaa, muuten se on täysin luettavissa ja esim. indeksoitavissa CV-tietokantatyökaluilla. Uskon että näemme 2013 aikana paljon pidemmällekin menevää räätälöintiä erityisesti luovilla aloilla.

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

… Tästä saatte lukea seuraavassa blogauksessa tiistaina 15.1. Blogauksen kolmas osa ilmestyy keskiviikkona 16.1.

Pohdintaa joukkuepelaamisesta ja osallistavista työtavoista työpaikoilla

Tämä on pohdintaa ja kommentointia Kauppalehden blogissa olleelle kirjoitukselle ”Tulosjohtaminen vs. joukkuepelaaminen”

http://www.kauppalehti.fi/sponsoroidutblogit/markkinointi-instituutti/tulosjohtaminen-vs-joukkuepelaaminen

Blogissa Jalmari Eklund Markkinointi-Instituutista viittaa Harvard Business Review –blogiin New Research: How Employee Engagement Hits the Bottom Line ja kirjoittaa: ”Parhaiten tuottavuutta olivat lisänneet ne yritykset, joissa johtamisen työkalupakin tärkeimmät työvälineet mahdollistivat vuorovaikutteisen ja osallistavan tavan saada ihmiset tuntemaan itsensä tärkeiksi, työn merkitykselliseksi ja aidosti vaikuttavaksi.”

Tässä on mielestäni suuremman totuuden siemen kuin mitä perinteisesti johtamisesta puhuttaessa halutaan mainita, tässäkin taas puhutaan johtajien panostamisesta yrityskulttuuriin. Toisin tähän kuitenkin pienen lisävivahteen, joka on – yllätys, yllätys – sosiaalinen media ja yhteisöllisyys.

En tarkoita tässä sosiaalista mediaa niinkään verkostoitumisen kannalta tai että johtaja jalkautuu Facebookkiin (koska LinkedIn-tilihän pomolla jo on), vaan perinteisen työnantajakuvan ja työntekijöiden osallistamisen kannalta. Suomestakin löytyy jo paljon hyviä teknisiä työkaluja yritysten sisäiseen kommunikointiin, ideointiin ja sisäiseen verkostoittamiseen, erilaisia yritysten sisäisiä Facebook-klooneja ja vastaavia viestintäkanavia. Ja kaikki työnantakuvan parissa työskennelleethän tietävät että työnantajakuvan paras lähettiläs on yrityksen työntekijä. Ei siis se virallinen viestintäkanava ja lehdistötiedotteet, vaan työntekijöiden kautta välittyvä kuva yrityksestä fiksuna, ymmärtäväisenä, lojaalina, inhimillisenä, kehittyvänä, ym. työnantajana.

Kun työntekijä kommunikoi omille yhteisöilleen ja sidosryhmilleen, välittyy kuva yrityksestä sellaisena kuin se oikeasti on, ei kiillotettuna näyteikkunana, vaan rehellisesti ja suoraan hevosen suusta kuultuna. Jos sisäinen viestintä on kunnossa, työntekijä kokee olevansa arvokas osa yritystä ja sen yhteisöä, silloin välittyy se myös ulos päin. Jos asiat eivät ole kunnossa, valuu viesti pieninä noroina alas Facebookin viestiseinää valituksena pitkistä päivistä huonolla palkalla, tylsästä työstä ja tyhmistä työkavereista, jne. Ja negatiivinen kierre on se joka lähtee helpommin liikkeelle.

Jos yritysjohtaja haluaa parantaa työyhteisön hyvinvointia, pysyvyyttä, tyytyväisyyttä ja kasvattaa aidosti yrityksen brändiä (vaikkapa vain työnantajakuvaa), se on varsin helposti tehty. Pitää vain astua nykyaikaan ja antaa ihmisille mahdollisuus osallistua, elämme nk. vertaisaikaa, jossa ihmisten pitää päästä vaikuttamaan ja kommunikoimaan toistensa kanssa vapaammin kuin koskaan ennen – myös työssään ja työstään.

Jos ensi vaiheessa työntekijöiltä tuleva palaute on negatiivista, sitä parempi. Sillä kun kuuntelet mikä on vialla, onnistut korjaamaan merkittäviä huolen aiheita tai virheitä, mikään ei saa työntekijöitäsi arvostamaan yritystä enemmän, kun Häntä, yhtä pientä työntekijää, kuunneltiin ja vieläpä reagoitiin. Parannukset työympäristössä ovat suorastaan hänen aikaansaannostaan. Ja se iloinen kello kuuluu kauas.

Yhteisöllisyys johon alussa viittasin taas suuntaa enemmän siihen, että yritys ei enää ole yksin, vaan sidosryhmät asiakkaista yhteistyökumppaneihin, alihankkijoista työntekijöihin, ovat kaikki mahdollisia ongelman ratkaisijoita, tuote- ja liiketoiminnankehitykseen osallistettavia ideamoottoreita, markkinatutkimuskoneisto ja yleinen itseohjautuva palautekanava. Sellainen palautekanava joka kertoo mikä on hyvin ja mikä huonosti, ja parhaimmillaan korjaa virheitä ja ongelmia, tuottaa uusia ideoita, kehittää niistä innovaatioita, ja vieläpä testaa niiden markkinapotentiaalin – siis parhaimmillaan. Ehkä.

Yhteisöjen (lue: sidosryhmien) osallistaminen konkreettisemmin osaksi yrityksen toimintaa mahdollistaa monia asioita, jo hyvinkin pienin insentiivein, mutta tulokset ovat vain niin hyviä kuin yhteisösi. Jos et osaa käsitellä sitä oikein, jos motiivit ovat väärät tai insentiivit eivät ole kohdallaan, yhteisöstä ei ole yritykselle apua. Mutta. Jos et kysy, et saa vastausta. Jos et kerro, kukaan ei ymmärrä. Ole avoin, kerro ja kysy, ja saatat saada paremman vastauksen kuin kuvittelitkaan.

Mielestäni siis yritysjohtajan ja kaiken kaikkiaan esimiesten olisi korkea aika ymmärtää osallistaa työntekijöitä, asiakkaita ja muita sidosryhmiä yhteisen hyvän – paremman tuotteen tai palvelun – vuoksi toimimiseen. Kun työntekijä ymmärtää oman työnsä merkityksen, pääsee vaikuttamaan omaan työhönsä ja työympäristöönsä, on tuloksena sitoutuneempia ja motivoituneempia työntekijöitä, viihtyisämpi työympäristö, mahdollisesti jopa parempia tuotteita/palveluja, ja paljon parempi pohja työnantajakuvan rakentamiselle – se suorastaan rakentuu itsestään!

Ja osallistettaessa asiakkaita – jos sinulla on jo maksava asiakas, lisämyynti on aina helpompaa kuin myydä täysin uudelle asiakkaalle, eikös niin? Ja jos asiakas kertoo että jokin on vialla, puuttuu, tai ei löydy, tuon vian korjaaminen, uuden toiminnallisuuden lisääminen seuraavaan tuoteversioon, tai apu tuotteen tai palvelun käytössä takaa että asiakas ostaa sinulta mielellään jatkossakin, ja useimmiten nykyään myös kertoo siitä iloisena omille sidosryhmilleen.

Kannattaa kokeilla. Tämä on muuten yksi syy miksi perustimme Innozedin.

Tags : , , ,

Padlet testi

Somementori Padlet

Merkittäviä muutoksia LinkedInissä

Kirjoittaja on ollut LinkedIn heavy user vuodesta 2004, ja saanut uransa aikana tehdä LinkedInin avulla paljon töitä ja vähän rahaa. Hänellä on vahva tarve suoltaa ´totuuksia´ aiheista joista hänellä on vahva luulo. Vuosien vakava sosiaalisen median AD/HD on aiheuttanut sen, että hän tänä päivänä on Suomen verkostoitunein henkilö LinkedInissä ja luultavimmin myös laajemmin sosiaalisessa mediassa. Kirjoittaja toimii kaikkien muiden aktiviteettiensa lisäksi sosiaalisen median kouluttajana ja konsulttina, ja onpa hän aiheesta kirjallisen tuotoksenkin tuottanut, jotkut jopa maksavat päästäkseen kuulemaan hänen viisasteluaan.

 LinkedIn on viimeisen parin vuoden aikana aktiivisesti kehittänyt uusia ominaisuuksia ja tuunannut vanhoja, ja Suomessakin käyttäjämäärät ovat nousseet kovaa vauhtia muutaman vuoden hiljaiselon jälkeen. Juuri tällä hetkellä LinkedInissä on tasan 424.162 suomalaista, ja maailman laajuisesti käyttäjiä on hieman vajaa 180 miljoonaa. Viime viikon torstain tietämillä LinkedIn teki yhden merkittävän muutoksen toiminnallisuuksiensa suhteen, ja lisäksi suurella määrällä LinkedInin käyttäjiä profiilin visuaalinen ilme muuttui huomattavasti. Loputkin profiilit päivitetään uuteen ilmeeseen piakkoin.

LinkedInin henkilöprofiilien visuaalinen ilme on pysynyt suhteellisen muuttumattomana jo pitkään, ja muutos oli ehkä kaivattu, mutta samalla se tarkoitti sitä, että osa toiminnallisuuksista lakkasi toimimasta. Erityisesti 3. osapuolen aplikaatioiden toimintaan muutos vaikutti niin, että monet niistä lakkasivat täysin toimimasta, ja osittain niiden toiminnallisuuksia integroitiin osaksi perusnäkymää.

Tässä yhteydessä tapahtui myös suurin muutos mitä LinkedIn on vuosiin tehnyt, nimittäin henkilöprofiilien löydettävyys muuttui suuresti, kun uusissa profiileissa LinkedInin sisäinen hakualgoritmi hakee tietonsa eri paikasta kuin aiemmin. Toistaiseksi vielä on jonkun verran vanhan mallisia profiileja käytössä, ja niiden kohdalla hakukriteerit ovat erit kuin uudenmallisten profiilien suhteen.

Olen joskus aiemmin julkaissut materiaalia liittyen LinkedInin hakualgoritmiin – joka ei ole julkinen -, mutta uudistuksen myötä nuo säännöt pätevät enää vain n.60-70%:sti. En avaa tässä suuremmin uuden algoritmin kriteerejä miten osaajia hauissa ´rankataan´, mutta haluan tuoda julki huoleni siitä, että uudessa versiossa korostuu profiilien ns. spämmäys, kun ihmiset pyrkivät optimoimaan profiiliaan hakukonetta varten. Aiemmin tämä oli paljon rajallisempi mahdollisuus, nyt siihen suorastaan kannustetaan hakualgoritmin uusien kriteerien myötä.

LinkedInissä on kaiken kaikkiaan kaksi erityistä huomioon otettavaa seikkaa kun omaa osaajaprofiilia, työnhaku-mielessä tai muuten, rakennetaan ja pyritään korostamaan haluttuja osaamisalueita – puhutaan henkilöbrändäyksestä. Toinen puoli tätä on profiilin ´täydellisyys´ – vaikuttavuus ja osaamisen esiin tuominen kun joku katsoo profiiliasi. Sinun pitää pystyä profiilillasi vakuuttamaan lukija niin, että hän on kiinnostunut ottamaan sinuun yhteyttä ja keskustelemaan kanssasi, olipa kyseessä sitten asiantuntijuuteen liittyvä kiinnostus ostaa palveluitasi/tuotteitasi, tai työnhaku. Tämä on kuitenkin vasta toiseksi tärkein osa, sillä pystyt vakuuttamaan profiilillasi vasta kun sinut on jo löydetty (haluamillasi, itse valitsemillasi asiasanoilla).

Toinen osa on se miten sinut löydetään satojen, tuhansien, tai kymmenien tuhansien muiden suomalaisten joukosta joiden profiilista löytyvät samat asiasanat kuin ne, joilla juuri sinä haluat tulla löydetyksi. Vasta kun olet tullut löydetyksi, voit vakuuttaa osaamisellasi hienon, tuunatun profiilisi avulla.

Ne jotka tuntevat hakukoneoptimointia yhtään, ja jos olet joskus kuullut miten ihmiset normaalisti lukevat mediaa – erityisesti nettimedioita ja hakukonetuloksia -, tiedät ehkä että hakukoneoptimointiin liittyy olennaisesti asiasanojen ja nk. tägien/metatägien käyttö, siis yksinkertaistettuna asiasanat. Hakutulosten suhteen taas saatat tietää, että yleensä lukeminen alkaa sivulla ylhäältä vasemmalta, ja heikkenee (=esim.linkkejä seurataan harvemmin) mitä alemmas sivulla siirrytään, ja todennäköisyys linkkien avaamiseen heikkenee huomattavasti jos pitää vaihtaa sivua. Käytännössä siis sivulle 3 ja 4 tultaessa vain hyvin harvaa linkkiä seurataan. Toisin sanoen, jos haluat tulla löydetyksi, sinun pitäisi tulla löydetyksi hakutuloksissa mahdollisimman korkealla.

Sama pätee LinkedInin sisäiseen hakuun. Profiiliasi pitää optimoida luomalla valitsemiasi – osaamistasi tai tuotteitasi kuvaavia – asiasanoja oikeisiin kohtiin LinkedIn-profiilissasi jotta tulisit esiin hakutuloksissa korkeammalla kun näitä sanoja haussa käytetään. Jos sanat ovat väärässä kohdassa, niillä ei hakutulosten kannalta ole kuin marginaalinen merkitys. Jos ne taas ovat oikeissa paikoissa, pystyt tuomaan profiilisi lähemmäs hakutulosten kärkeä.

Asiasanat eivät merkitse 100% hakutuloksista, mutta huomattavan korkeaa osaa löydettävyydessä ne merkitsevät. Jos tiedät mihin sanoja pitää tiputtaa, tee pieni testi. Tee haku valitsemallasi hakusanalla, -sanoilla tai sanayhdistelmällä. Laske montako kertaa asiasanat toistuvat noissa merkitsevissä kohdin, lisää profiiliisi näihin kohtiin pari sanaa enemmän, ja voila, profiilisi saattaa ponnahtaa ykköseksi tai ainakin hyvin liki – riippuen muutamista muista hakutuloksiin vaikuttavasta seikasta joihin ei optimointi vaikuta. Arvioisin että asiasanoilla on n.90% merkitys hakutuloksissa.

LinkedInin uusi hakualgoritmi vaikuttaa nyt sellaisissa kohdin, että se korostaa ihmisten mahdollisuutta spämmätä profiilinsa täyteen sanoja jotka enemmänkin pilaavat profiilin kuin auttavat vakuuttamaan että löydetty henkilö on paras mahdollinen osaaja. Ja mikäpä siinä, eihän meitä ketään varmasti haittaa se että joku kilpailijoistamme kikkailee hakusanoilla liiaksi ja pilaa maineensa tai ainakin profiilinsa, mutta asiassa on merkittävämpi tekijä. Kun tämä yleistyy – ja se varmasti yleistyy, näin on jo osittain käynyt tiettyjen osaajien suhteen Yhdysvalloissa ja muutamissa muissa maissa -, se tarkoittaa että etsittäessä osaajaa joko palveluita ostaaksemme tai rekrytointitarpeisiin, hakutuloksissa tulee vastaan vain krääsää top 20 osalta. Kukaan ei enää jaksa kahlata hakutuloksia pidemmälle löytääkseen ne joiden profiileissa on käytetty järkevää optimointia, järkeviä määriä asiasanoja, ja jotka mahdollisesti ovat kiinnostuneita vaikkapa uudesta työsuhteesta. Hakujen käyttö siis saattaa vähentyä, ja sitä myötä rekrytoinnit LinkedInissä vähentyvät, (´inbound´) business mahdollisuudet heikkenevät, jne. LinkedInin käyttö saattaa jopa vähentyä näinkin naurettavan pienen syyn vuoksi jos oikein pahimman skenaarion kannalta katsotaan vaikutusta.

Olkaa siis tarkkana, löydettävyytenne/´näkyvyytenne´ saattaa heiketä, osasitte sitten hyödyntää hakualgoritmiä tai ette. Aion oman profiilini tuunata loppuviikon aikana sellaiseksi että se toimii omiin tarpeisiini, tiputan sinne varmasti joihinkin uusiin kohtiin asiasanoja, mutta olen päättänyt että en lähde kikkailemaan asiasanojen kanssa sen suuremmin. Vaikka olen aiheesta paljon luennoinut aina pörssiyrityksistä yliopistoihin ja liitoista työnhakijaryhmiin, ei oma profiilini koskaan ole ollut malliesimerkki hyvin rakennetusta ja optimoidusta profiilista. Se on toiminut omiin tarpeisiini toistaiseksi hyvin nykyisellään ilman täydellistä optimointiakin, mutta jos olisin lähdössä työnhakuun, optimoisin sen ehdottomasti. Ajattelin että saatan johonkin ns. sivuprofileistani LinkedInissä luoda yhden malliversion joka on huippuunsa optimoitu, malliksi koulutettaville.

Niin, siis minulla on tällä hetkellä 6 LinkedIn-profiilia olemassa, mutta käytän vain yhtä aktiiviseen verkostoitumiseen, ja jonka pidän täysin ajantasalla. Muut profiilini eivät ole mitenkään sattumalta luotuja tai siellä siksi että olisin unohtanut salasanoja, vaan niille on oma funktionsa. Johtuen LinkedInin tietyistä rajoituksista yhden profiilin osalta, olen omista tarpeistani johtuen luonut nuo lisäprofiilit.

Jos jostakin kumman syystä haluat lähettää minulle LinkedIn-kutsun, olen hyvin avoin verkostoituja ja hyväksyn kutsuja pääasiassa osoitteen laine.tom@gmail.com kautta tuohon pääprofiiliini.