Profile_bird
Consider this article of some value? Then please retweet and let others consider the usefulness, too!
  • Loading...
follow me on Twitter
Archive for the ‘Twitter’ Category

A job advertising trend in the making?

One of the most interesting recruitment ads I´ve seen in a long, long time came out a couple of weeks ago in the U.S. by a company called Enterasys. They are looking for a social media pro of the best kind.

What makes the job ad stand out so much, is how they are accepting applications and reviewing candidates. As a matter of fact, they don´t accept applications as many of us are used to, no resumes accepted. Instead, they expect the candidates to use social media to promote themselves for the job. They are using Twitter as the tool of choice to accept applications, in the form of tweets.

The rules go like this.

– Must send a tweet (a status update in Twitter that is), including a hashtag #socialCV. The messages should be targeted to @ValaAfshar account, the account of the hiring manager.

– Candidates must have a Klout score above 60, first time I see this being an actual criteria for the job! This was something I predicted happening in an earlier social media trending post for 2013 here.

– Must have Kred score above 725 and min. outreach of 8. This being the first time ever I´ve seen Kred even being mentioned in a job ad!

– Must present skills and experience with links to personal blogs, social media activity, news, peer influence, etc. Which sort of goes with the job.

– Must have more than 1000 active Twitter followers. This being an interesting figure, especially for a personal account of the applicant.

– LinkedIn and other social media profiles and references may be used in addition.

And… the company states openly that they will use Google and other relevant tools to check upon the applicants´ web presence!

 

 

Enterasys job description

 

This is a sort of situation that I hope will open the eyes of those more traditional recruiters and HR managers to the use of social media and to being a bit more creative n finding the best talent.

It´s a brave new world, no need for CVs, job boards, recruiters and headhunters anymore?! 

This will be in the very core of my speech at #TRUHelsinki event in Helsinki, Finland, April 9th (my slot is at 11 am). We´re in the middle of a rapidly changing industry and times regarding recruitment in general. Lots of major shifts in rules, processes and methods, not to talk about tools and technology.

Stay tuned, I´ll write here a full blog post on the subject of not needing CVs, job boards and recruiters in the near future… With some interesting other examples to prove my point. In the meantime, keep liking and sharing this one and read the earlier posts.

Tags : ,

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 3/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä, ja väittämät 5-10 täältä.

11. Paikkatiedon merkitys

Paikkatiedosta on puhuttu pitkään rekrytoinnin yhteydessä. Jo 2000-luvun puolivälissä tiettyihin positioihin rekrytoitaessa CV-tietokannan hakutuloksia järjesteltiin sen mukaan, mikä oli hakijan antaman osoitteen etäisyys työpaikasta, ja alettiin purkamaan sumaa lähimpänä asuvista. Monet Suomessa käytetyt työkalut eivät tänä päivänäkään vielä mahdollista tätä, mutta kansainvälisesti mm. Fortunan työkalut ovat tukeneet tätä pitkään.

Mobiilirekrytoinnin yksi kulmakiviä on paikkatiedon hyödyntäminen, ja siihen tarpeeseen kehitetään varmasti vielä paljon erilaisia sovelluksia. Jo nyt Suomestakin löytyy web-palveluita joissa pyritään hyödyntämään paikkatietoa, mutta kaiken kaikkiaan tässä mennään vielä lapsen kengissä. JobSqr ja Duunitori Suomessa ja Jobkaster kansainvälisesti ovat hyvin toteutettuja palveluja, mutta nykyisessä tilanteessa työmarkkinoilla tuskin on montaa osaajaa jotka voisivat haussaan hyödyntää paikkatietoa niin, että henkilö voisi valita missä fyysisesti haluaa työskennellä, lähellä puolison työpaikkaa tai lasten päiväkotia…

Paljon mielenkiintoisemman kulman tähän on ottanut Skype, joka ensimmäisten joukossa on ehdottamassa ihmisille Foursquare-päivitysten perusteella työskentelyä Skypellä. Eli jos kirjaudut toistuvasti sisään Foursquareen Skypen toimiston lähellä, saatat saada alla olevan kuvan mukaisen ehdotuksen Skypen rekrytarpeista.

Rekry9

Paikkatietoa siis oletan käytettävän vuonna 2013 paljon enemmän ja monipuolisemmin kuin mitä on tehty tähän asti. Foursquare ja muut paikkatietoa tukevat palvelut mahdollistavat paljon mielenkiintoisempienkin kokonaisuuksien rakentelun, katsotaan kuka aloittaa tämän rallin Suomessa.

12. 2013, fuusioiden ja yrityskauppojen vuosi.

Vuonna 2013 talous alkanee elpymään selkeämmin, ja monella alalla se tarkoittaa yrityskauppoja ja fuusioita. Tämä taas tarkoittaa HR-osastolla lisää töitä erilaisten kompetenssikartoitusten, organisaatiomuutosten, sisäisten hakujen ja monien muiden toimien osalta.

13. StartUp-rekrytointi – yrityskulttuurin merkitys rekrytoinnissa kasvaa

Väitän että paljon puhuttu työskentelykulttuurin merkitys kasvaa hakijoita arvioitaessa, mutta korostan että se kasvaa erityisesti – ja on jo ollut arkipäivää – startup-yrityksissä. Startupeissa usein perustajatiimi on pieni, raha on tiukalla, ja jokaista lisähenkilöä harkitaan suurella vakavuudella ja talouden kautta. Startuppien kohdalla ensimmäiset rekrytoinnit ovat erityisen kriittisiä, sillä palkattavien henkilöiden pitää olla moniosaajia, pystyä selviytymään luovassa kaaoksessa ja epävarmuudessa, ja olemaan satunnaisesti joustavia myös palkanmaksun ja työaikojen kanssa. Perinteisesti startupit ovat palkanneet kavereitaan ja tuttujaan ensimmäisiksi työntekijöiksi, mutta Suomessa meneillään olevan startup-buumin myötä tämä on vaikeutunut selkeästi. Startupit siis joutuvat aloittamaan rekrytoinnin perinteisemmin, ja oman kaveripiirin ulkopuolelta ja ilman suuria taloudellisia panostuksia rekrytointi-ilmoitteluun (puhumattakaan että palkattaisiin Manpower tms. hoitamaan rekrytointia), mikä omalta osaltaan tarkoittaa lisääntynyttä sosiaalisen median käyttöä rekrytoinnissa.

Kulttuurin merkitys rekrytoinnissa on tärkeää kaikille, pitää osata viestiä yrityksen arvoista ja strategiasta, työympäristöstä ja kaikesta muusta niin, että hakija oikeasti ymmärtää olosuhteet, muuten on vaarana palkata vääränlainen henkilö. Hakijan sopivuutta tiettyyn yrityskulttuuriin on kuitenkin erittäin vaikea ennustaa, mutta onneksi meiltä Suomesta löytyy erittäin päteviä henkilöanalyysejä ja psykologisia testejä tekeviä yrityksiä. Startupeissa mennään pitkälti vielä mutu-tuntumalla ja palkataan ihmisiä joilla itsellään on ollut startup-yritys tai on sellaisessa työskennellyt, sillä vaikka osaaminen ei ole 100% sitä haettua, niin aiempi kokemus vastaavasta ympäristöstä on tärkeämpää. Työtehtävät eivät kuitenkaan liity pelkästään tekniseen toteuttamiseen, vaan oikea henkilö voi auttaa välttämään monta karikkoa rahoituksen hausta jatkorekrytointeihin ja monta muuta haastetta.

Suuremmassa yrityksessä kulttuuri voi jonkun verran vaihdella yksiköittäin, mutta oikeanlaisen sisäisen viestinnän ja työnantajakuvan luonnin myötä yrityksen henkilöstö toimii parhaana viestijänä potentiaalisille hakijoille yrityksen kulttuurista. Tämäkin siis korostaa oikeanlaisen brändäyksen ja avoimmuuden tärkeyttä.

14. Pinterestin käyttö ja merkitys kasvaa

Suomessa on nähty viimeisen vuoden aikana jo merkittäviä päänavauksia Pinterestissä, etulinjassa Joberaten tuottamat kokonaisuudet mm. Outoteciin liittyen, ja YLEn menestyksekkäät Pinterest-työpaikkailmoitukset. Onkin helppo väittää Pinterestin käytön kasvavan rekrytoinnin osalta, miksei myös graafisten CV:iden esittelyssä.

Rekry10

15. Muita tärkeitä nousevia trendejä, toimintatapoja ja työkaluja ovat mielestäni henkilöbrändäyksen entisestään laajentuminen työkaluihin kuten erilaiset Facebook-aplikaatiot ja web-palvelut, esim. Visible.me, Talent.me, BranchOut, BeKnown, Jobi-osaaja, Referral Key, Rcmnd.me, About.me, Gild, Skillpages, ja monet muut.

Samoin blogien merkitys sekä rekrytointi-ilmoittelussa ja työnantajakuvan luonnissa, että työnhakijoiden oman osaamisen korostamisessa tulee lisääntymään vuoden 2013 aikana.

Huumori-ilmoitukset saattavat myös olla 2013 lisääntymään päin, oli sitten kyseessä raflaavasta ja hauskasta tekstuaalisesta työn kuvaamisesta tai videoista. Tätä ovat menestyksellä harrastaneet mm. Fantastec (kuvassa), City-lehti ja YLE (kahvinkeittäjämummo). 

Rekry11

Ja toiseksi viimeisimpänä väittämänä toteaisin luovuuden laajemminkin työpaikkailmoittelussa kasvavan. Kun katsotaan vaikkapa Ikean toteuttamaa rekrytointikampanjaa, jossa huonekalupakkauksiin lisättiin kokoamisohjeiden sekaan tee-se-itse-työpaikka –ohjeita, mentiin täysiin uudentyyppiseen toteutustapaan, ja uskon tämänkaltaisen luovuuden lisääntyvän. 

Rekry12

Viimeisenä virtenä ja väittämänä sanoisin että kaikesta huolimatta QR-koodien käyttö ei räjähdä vielä käsiin niin kuin ei infograafienkaan käyttö rekrytointi-ilmoittelussa, ensimmäiset Augmented Reality –teknologialla toteutetut työpaikkailmoitukset varmasti nähdään vuoden 2013 aikana mutta sekään ei vielä yleisty, ja monet muut hypetyt toimintatavat työnhakuchäteistä aina Second Lifessa järjestettyihin rekrymessuihin eivät tule olemaan merkittäviä tai laajasti yleistyviä trendejä. Kaiken kaikkiaan virtuaalimaailmat eivät varmasti yleisty rekrytoinnissa vuoden 2013 aikana, vaikka niistäkin taas paljon puhutaan, en usko että ne tulevat (ehkä koskaan) yleistymään laajasti omaksutuksi kanavaksi hoitaa rekrytointia ja työnhakua.

Jos Sinulla on kysyttävää tai kommentoitavaa aiheeseen liittyen, kommentoi ja/tai laita viestä tai LinkedIn-kutsua!

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 2/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

Uskon että vuonna 2013 erityisesti viestinnän, median ja markkinoinnin (ehkä myös myynnin) työpaikoissa on kriittistä olla uskottava sosiaalisessa mediassa. On omattava verkosto ja uskottavuus viestiä eri kanavissa, ja työnantajat tulevat tarkastelemaan hakijoiden henkilökohtaisia verkostoja ja tavoittavuutta aivan eri tasolla kuin aiemmin. Ei riitä että on valmis omaksumaan jonkin työkalun tai toimintatavan, vaan rekrytointipäätökseen vaikuttaa se kuinka laaja kuulijakunta osaajalla on itsellään. Tähän voidaan tietysti käyttää hakijan itsensä tuottamia lukuja verkostojen koosta, mutta myös Klout-arvon ja muiden mittareiden merkitys kasvaa – Suomessakin. Tähän liittyy läheisesti myös kyky rakentaa henkilöbrändi itsestään, viestiä myös henk.koht.tilien kautta asiantuntijuutta korostavaa sisältöä.

 Rekry6

6. Yritysten rekrytointi saa kasvot.

Väitän että yritykset tulevat kiinnittämään paljon enemmän huomiota siihen että eri kanavissa käydään sosiaalisemmin keskustelua sidosryhmien kanssa, ja yritysten viestintä ei ole kasvotonta korporaatio-viestintää, vaan työntekijät nimillään ja naamoillaan vastaavat ihmisten kysymyksiin ja kommentteihin. Tästä hyvinä esimerkkeinä maailmalla Sodexon rekrytointi USA:ssa ja Suomessa Fazerin Twitter-tili.

Rekry7

Rekry8

7. CV:n kuolema lähestyy!

Tämä liittyy itse asiassa vahvasti LinkedIniin. Sillä LinkedInin julkistettua “Apply with LinkedIn” –napin, tarve perinteisen CV:n pitämiseen väheni. Jos nappi yleistyy, yhdessä muiden tätä toimintoa tukevien sovellusten kanssa, on hakeminen jo olemassa olevien sosiaalisen median profiilien kanssa niin helppoa, että on turhaa lähetellä wordejä ja pdfiä ympäriinsä. Monet CV-tietokantatyökalut jo tukevat etsimistä LinkedIn-profiileista normaalin haun lisäksi.

8. Työnantajakuvanmerkitys kasvaa (!), ei siis vähene tai ole haitallinen.

Olen viime aikoina saanut lukea että työnantajakuvan luonti ja brändäys on pahasta. Päinvastoin, väitän minä. Kun yritys avaa salaisuuksien kammioitaan ja alkaa avoimemmin kertomaan tekemisistään – niin sisäisesti kuin ulkoisesti – niin se auttaa potentiaalisia hakijoita tekemään selkeämmin päätöksiä mihin yrityksiin haluavat töihin, ja sitoutuneisuus työnantajaan kasvaa, kun on jo etukäteen mahdollisuus määritellä yrityksen vahvuuksia ja heikkouksia. Ei tule yllätyksiä varsinaisen työn alkaessa, eli ei tule virhevalintoja niin herkästi.

Ymmärrän huolen siitä että alettaessa systemaattisesti soveltamaan markkinoinnin ja viestinnän toimintatapoja rekrytointiin ja työnantajakuvaa aletaan strategisesti kehittämään, on se mahdollisuus että kiiltokuvamaisen pinnan alta löytyykin sitä jotakin vähemmän rentoa, aitoa ja hyvää, ja silloin on suuri mahdollisuus tehdä hallaa työntekijöiden tyytyväisyydelle, pysyvyydelle, ja yrityskuvalle kaiken kaikkiaan.

Väitän kuitenkin, että työnantajakuvasta ei voi tehdä täysin päinvastaista kuin mitä se oikeasti on. Ei nykyaikana, sitä varten meillä on sosiaalinen media! Ihmiset puhuvat, tyytymättömät työntekijät valittavat, ja vastaavasti työnhakijat kyselevät aktiivisesti tutuiltaan millaista yrityksessä on työskennellä, mitä toimenkuvaan kuuluu, millainen tiimihenki siellä vallitsee, jne. Ei siis enää voida kuorruttaa kakkua hutulla, vaan totuus paljastuu väistämättä. Positiivista työnantajakuvaa voi totta kai rakentaa ja siihen pitää pyrkiä, mutta se toimii vain silloin kun sille on olemassa suotuisat lähtökohdat, eli kun henkilöstö kokee työnantajan ja yrityksen positiivisesti!

9. Palkaton työharjoittelu ja “maistiaiset” yleistyvät.

Kun Suomessa tällä hetkellä monella alalla on työttömyyttä ja osaajia on paljon vapaana, on tavallaan työnantajan markkinat. Ne kuuluisat huippuosaajat löytävät uuden kodin aina halutessaan, mutta yleisillä toimenkuvilla toimineet osaajat ovat aktivoituneet urakalla vapaille työmarkkinoille. Tästä tilanteesta johtuen yllättävän monet ovat valmiita tekemään töitä ilmaiseksi. Halutaan osoittaa omat kyvyt, tai yksinkertaisesti on kyllästytty olemaan kotona ja mieluummin vaikka tehdään töitä ilmaiseksi hetken aikaa kuin jäädään odottamaan seuraavaa nousukautta. Ympäri Suomen on kuulunut tapauksia joissa työntekijät tarjoutuvat tekemään useita kuukausiakin ilmaiseksi töitä jos sen jälkeen on mahdollisuus pysyvään työsuhteeseen. Halutaan todistaa oma hyödyllisyys ja ’ansaita’ paikka mielenkiintoisessa yrityksessä. 

10. Vaikeaa erottaa motivoituneita hakijoita epätoivoisista – Nokia-dilemma

Kun monilla aloilla tosiaan on paljon samantapaisia ja –tasoisia hakijoita vapailla markkinoilla, ja tuntuu että yt-ilmoitusten tulva ei ota laantuakseen, joillakin hakijoista alkaa jo olla tiukat paikat taloudellisesti ja epätoivo hiipii rintaan. Nokia ja muutamat muut yritykset ovat jakaneet auliisti 6-18 kuukauden palkan kokoisia irtisanoutumispaketteja jos työntekijä lähtee vapaaehtoisesti. Tämä on aiheuttanut monille harhaan johtavan tunteen siitä että ennen kuin pakettirahat loppuvat, talous elpyy ja uusi työpaikka löytyy haluttaessa käden käänteessä.

Nyt kun lyhyemmät paketit ja ne ensimmäisinä lähteneet alkavat olla pakettinsa käyttäneet, ollaan pikku hiljaa tilanteessa jossa joillekin alkaa jo tulla epätoivoinen olo oman talouden ja hyvinvoinnin suhteen. Hakijat ovat aktivoituneet hakemaan ihan mitä työtä tahansa vain saadakseen jonkun työn, sen sijaan että etsitään omilta vahvuusalueilta tai omia kiinnostuksen kohteita. Uskon että tulee vaikeita valintoja ja virherekrytointejakin kun ei eroteta epätoivoista hakijaa oikealla tavalla motivoituneesta. Hakija vakuuttaa totta kai olevansa motivoitunut, mutta kun motiivina on saada mikä tahansa työ, voi se johtaa pian työuupumukseen, irtisanoutumiseen heti sopivamman työn tullessa vastaan, ja moniin muihin työnantajan(kin) kannalta negatiivisiin ilmiöihin. Olkaa siis varovaisia, hakijanne voi olla movitoitunut “väärällä” tavalla.

10 b. Tähän liittyy toinenkin dilemma, ja se on se harhaluulo tai vääristymä, että kaikkiin paikkoihin tulee paljon hyviä hakemuksia. Nimittäin ei tule. Hakijoita on todella paljon markkinolla, mutta huippuluokan osaajia ei ole monella (varsinkaan teknisellä) alalla käytännössä koskaan vapaana. On monia teknologioita joihin Suomessa headhuntataan tai poimitaan LinkedInistä edelleen paljon osaajia kun vapailta markkinoilta ei tarpeeksi päteviä löydy. Näin äkkiseltään tulee mieleen tekniseltä puolelta ainakin Sharepoint, .NET, SAP, MS Dynamics, PHP, Drupal ja muutamia muita osaamisalueita joilla on jatkuva pula hyvistä tekijöistä.

Passiivisten hakijoiden merkitys siis kasvaa, rekrytoijien pitää löytää jatkuvasti uusia kanavia tavoittaa osaajia joita muut eivät vielä ole löytäneet. Piilevien timanttien metsästys on ollut käynnissä jo jonkun aikaa, eikä se ainakaan pienene trendinä vuoden 2013 aikana tai ihan pian sen jälkeen. Huippuosaajaksi kun ei valmistuta koulusta, vaan kvalifioidutaan työssä ja tuloksin, pidemmällä aikavälillä. Oletan että joidenkin rekrytoijien agressiivisuus kontaktoinnissa kasvaa…

11. Paikkatiedon merkitys

… Tästä saatte lukea 3. osassa keskiviikkona 16.1.

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, 1/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Näitä ovat olleet mm. http://blog.talentcircles.com/2013/01/six-predictions-in-hr-recruiting-your.htmlhttp://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2013/01/03/2013-the-year-of-social-hr/, http://blog.joberate.com/trending-at-tru2012-beyond-employer-branding/, http://www.globaltru.com/tru2013-predictions/ ja http://sveikkolainen.posterous.com/

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman (pitkän) listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väite numero 1. Mobiilin merkitys rekrytoinnissa.

Uskon vakaasti että mobiilin merkitys kasvaa vahvasti, mutta hieman eri syistä kuin esim. mitä itse uskoin vielä kaksi vuotta sitten. Vuonna 2011 olin Aki Kakon (http://www.linkedin.com/in/akikakko) kanssa käymässä Lontoossa, jossa vierailimme monessa rekrytointialan yrityksessä ja mm. LinkedInin Euroopan pääkonttorilla kuulemassa mistä puhutaan ja millaisia haasteita ja tarpeita alalla on. Ihmettelin Akille miksi puhutaan niin paljon ’mobile recruitmentista’, kun se ei enää ole mikään uusi juttu, olen itse massatekstiviesteillyt passiivisille kandidaateille ja aktiivisille hakijoille jo 2000-luvun puolivälissä, lähetellyt kuvaviestejä rekrytarpeista, jne. Mutta nyt olen tajunnut että kyse on jostain ihan muusta.

Kyse on siitä että mobiilin merkitys on suurempi hakijan päässä kuin rekrytoijan. Rekrytoija voi toki julkaista ilmoituksiaan vaikka missä kanavassa ja lähetellä viestejä, mutta vasta mobiiliaplikaatioiden yleistyttyä ja erityisten työnhaku-aplikaatioiden kehittyminen on tuomassa murroksen mobiilirekryyn. Hakijat saavat tallennetuilla hakuvahdeilla tai push-viestein ilmoituksia reaaliajassa uusista työpaikoista, ja jotkut palvelut mahdollistavat jo suoraan tästä hakemisen oman matkapuhelimen näytöltä esim. LinkedIn-profiilin avulla. LinkedInin julkaisema ’Apply with LinkedIn’ –nappi mahdollistaa juuri tämän kaltaisten palveluiden paremman toimivuuden ja haun helppouden. Mobiilin merkitys on siis haun helppoudessa, ei niinkään ilmoittelun. 

Rekry1

Apply with LinkeIn -nappi mahdollistaa muutamalla klikkauksella hakemisen jos LinkedIn-profiili vain on kunnossa. Ylläoleva kuva on kuvakaappaus Facebookista. Ko. nappi on mahdollista upottaa lähes mille nettisivulle tahansa, jopa muihin sosiaalisiin verkostoihin ja Monsteriin. Ja tähän liittyy toinen väittämäni: 

2. LinkedInin merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa kasvaa entisestään.

Paitsi em. uusi toiminnallisuus, myös muut LinkedInin käyttöliittymään tehdyt ja tehtävät muutokset vahvistavat sen potentiaalia rekrytoinnissa ja työnhaussa. Käyttäjämäärät ovat myös edelleen kovassa kasvussa, sitä todistaa viime viikolla tullut ilmoitus että LinkedIniin on nyt rekisteröitynyt yli 200 miljoonaa käyttäjää. Varsin merkittävä luku, kun kyseessä on selkeästi ammatillinen työkalu, ja osaajaprofiilit eivät ole perusosaajatasoa, vaan kyse on vähimmäistasolla asiantuntijatason osaajista. Suomalaisia oli loppuviikosta LinkedInissä jo 429 216.

3. Videon merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa.

Suomessakin on useita nousevia yrityksiä jotka eri tavoin hyödyntävät videota rekrytoinnissa ja/tai työnhaussa; RecruitBy.Net, Just Recruit Me, jne.

Rekry2

Monet ELY-keskukset ja TE-toimistot auttavat työnhakijoita tekemään videoita itsestään. Tuntuu myös että erityisesti työnantajakuvan luontiin video on erittäin vahva väline. Haasteena toistaiseksi vain tavoittaa tarpeeksi yleisöä tuotokselleen. Helsingin Energia työpaikkana –video esim. on saanut 9 kuukauden aikana vain 773 katselua, kun taas Tikkurilan hauska Tikkurilan henkilöstön vauhti kiihtyy –video on saanut reilusti yli 120.000 katselua. Tikkurilan kanavalla olisi siis valtavasti katsojia valmiina, nyt odotetaan mitä sisältöä Tikkurila seuraavaksi tuottaa, onko se jokin hauska tuotos vai rekrytointivideo?

Rekry3

Suosittelen vahvasti hyödyntämään Vimeota videon julkaisussa, se on Suomessa vielä uusi ja melko tuntematon, mutta jotkut suomalaisetkin yritykset ovat jo tuottaneet palveluun rekrytointivideoitaan, kuten esim. Telkku.com ja Netprofiler. Vimeossa pystyy vielä erottautumaan, toisin kuin YouTubessa. 

4. Pelillistäminen

Maailmalta on jo paljon esimerkkejä siitä miten yritykset ovat pelillistäneet työnhakua. On erilaisia mobiiliaplikaatioita ja web-sovelluksia jotka aktivoivat hakijoita tekemään tehtäviä ja saavuttamaan tasoja tai statuksia päästäkseen hakuprosessissa eteenpäin. Tästä valtavirrasta omasta mielestäni mielenkiintoinen poikkeus on Arla Foods Espanja, joka järjesti työnhaku-Idolsin jokin aika sitten. 

Rekry4

Hakijoiden piti tehdä itsestään hakuvideo, ja promota itseään #socialhunting -termillä sosiaalisessa mediassa. Kaksi eniten tykkäyksiä ja seuraajia saanutta pääsi haastatteluun rekrytiimin valitsemien ehdokkaiden ohella. Tällainen yritystä ja/tai yrityksen tuotteita promoava kisa on tyylilajia joka varmasti tulee yleistymään. Tässä tapauksessa oli kyse markkinointiassistentin työstä, joten haku kävi työnäytteestä ja oli erittäin relevantti tapa hakea osaajaa. Onnea Pilarille joka sai paikan! Kerron vielä toisen esimerkin pelillistämisestä, mutta sen verran jo tässä vinkkinä, että oman osaamisen promoaminen, yhteisön aktivointi ja sen promoamisen relevanttius on keskipisteessä väittämässäni numero 5.

Kerron vielä pelillistämisestä erilaisen esimerkin. Uskon että CV:n räätälöinti pääsee vuonna 2013 uusiin ulottuvuuksiin. Jo vuosia on maailmalla nähty mitä ihmeellisimpiä CV:iden räätälöintejä, mutta olen vuoden 2012 aikana nähnyt ensimmäisiä varsinaisia ’räätälöintejä’ Suomessakin. Ja esimerkissäni on kyse nimenomaan räätälöidystä CV:stä, joka on pelillistetty!

Rekry5

Tummensin ja pienensin resoluutiota tarkoituksella, se on alkujaan erittäin hyvän näköinen. Kyseessä on hakija jolla on pitkä ura yhdellä alalla, mutta on kiinnostunut myös uusista haasteista. Löydettyään mielenkiintoisen työpaikan jossa haettiin hieman omaa osaamista lähellä olevaa osaamista yhdistettynä tietyn teknologiatuotteen pelillistämiseen, henkilö päätti pelillistää CV:nsä ja kirjoitti sen sellaiseen muotoon kuin kaikki työsuoritukset olisivat olleet pelin tasoja/kenttiä, joista hän on päässyt läpi tietyin, hyvin tuloksin. Tässä olisi voinut mennä vieläkin pidemmälle, mutta tämä on tehty hyvällä maulla ja harkiten. CV on edelleen perinteinen Word-tiedosto, ja sisältää ainoastaan kaksi pientä kuvaa, muuten se on täysin luettavissa ja esim. indeksoitavissa CV-tietokantatyökaluilla. Uskon että näemme 2013 aikana paljon pidemmällekin menevää räätälöintiä erityisesti luovilla aloilla.

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

… Tästä saatte lukea seuraavassa blogauksessa tiistaina 15.1. Blogauksen kolmas osa ilmestyy keskiviikkona 16.1.

Linkedin Jobs – Työnhakijana Linkedinissä

Tämä kirjoitus on aiemmin julkaistu suppeampana ja ilman kuvia LinkedInin Sosiaalisen Median Strategiat -ryhmässä

Linkedin Jobs – Työnhakijana Linkedinissä

Linkedinin yksi tärkeimmistä ja suosituimmista käyttötavoista on työn haku ja toisaalta työnhakijoiden löytäminen. Henkilökohtaisesti olen ollut kummallakin puolella pöytää ja kokenut Linkedinin toimivan omalla alallani mainiosti. Käsitellään Linkediniä ensin työnhakijan näkökulmasta.

Pelkästään se fakta että Linkedinissä on yli 238.000 suomalaista oman alansa asiantuntijaa ja kovaa ammattilaista kertoo sen kiinnostavuudesta bisneskäyttöön ja työnhakuun. Vaikka suomalaisia on suhteessa huomattavasti vähemmän kuin muista Pohjoismaista – Norjasta 344.000, Ruotsista ja Tanskasta kummastakin reilusti yli puoli miljoonaa – on käyttäjämäärä sellainen että suomalaisista suuryrityksistä löytyy melkoinen määrä Linkediniin listautuneita henkilöitä. Ja jos oikein asiaa miettii, tarkoittaa se että Linkedinissä on huomattava määrä potentiaalisia työnantajia ja heidän edustajiaan, ulkoisista rekrytoijista, resursoijista ja head-huntereista puhumattakaan.

Aivan perustavanlaatuisina toimina Linkediniä käyttäessä kannattaa oma profiili luoda ammattimaiseksi ja myyväksi, ja verkostonsa pitää ajan tasalla vaikka ei olisi uutta työpaikkaa harkitsemassakaan. Siinä vaiheessa kun työnhakuun oikeasti on tarvetta, on myöhäistä alkaa miettimiään että pitäisi luoda profiili ja alkaa rakennella verkostoa työn haun tueksi. Toimivaa ja kattavaa verkostoa ei rakenneta yhdessä yössä. Vanhat kontaktit saattavat olla unohtaneet sinut, eivät enää ehkä ole kiinnostuneita verkostoitumaan kanssasi, ovat vaihtaneet firmaa ja sähköpostiosoite on muuttunut, jne. On siis tärkeää lisätä ihmisiä verkostonsa kohtuullisen ajantasaisesti.

Ja miksi verkostoa pitäisi pitää yllä? Linkedinin hakutulokset ulottuvat parhaimmillaankin vain 3. tasoon ja samoissa ryhmissä toimiviin ihmisiin, joten löytääkseen enemmän mielenkiintoisia ja hyödyllisiä ihmisiä verkostonsa kautta, kannattaa sitä pitää yllä ja laajentaa tasaiseen tahtiin. Hakutulokset toimivat myös toisin päin, eli haluatko että useammat ihmiset löytävät juuri sinut etsiessään oman alasi osaajia?

Oman profiilin pitäminen päivitettynä on yksi asia, mutta toinen on oman asiantuntija-statuksen kasvattaminen verkostossa. Voisi puhua vaikka henkilöbrändistä. Onko osaamisesi sellaista että se herättää toisissa kiinnostusta, pidetäänkö sinua oman alasi spesialistina jolle mielellään tarjotaan töitä jos töitä olet hakemassa, vai unohdetaanko sinut yhtenä suuren korporaation hiljaisista puurtajista – ‘se kaveri joka istui Sepon vieressä’? Asiantuntijuuden (tai ainakin asiantuntija-statuksen) kasvattaminen Linkedinissä toimii parhaiten olemalla aktiivinen kolmessa paikassa;

– ryhmät – keskustele, kysy, aktivoidu, puhu ihmisille ja pidä itsesi esillä positiivisessa mielessä, jätä kuitenkin myös tilaa muille ja erityisesti keskusteluille, eikä niinkään pelkkää itsesi promoamista.

– Q&A – kysymys- ja vastaus-palsta. Kysy fiksuja, vastaa vielä fiksummin. Parhaat vastaukset palkitaan asiantuntija-statuksella.

– Suositukset – suosittele hyviksi tietämiäsi ihmisiä ja he usein suosittelevat sinua takaisin. Kun potentiaalinen työnantaja näkee profiilissasi suosituksia, tekee se sinusta entistä haluttavamman. Myös hakutuloksia voi järjestellä suositusten mukaan, joten ne ovat oikeasti tärkeitä jos haluat eksyä työnantajan näköpiiriin.

Muita paikkoja jotka kannattaa pitää ajan tasalla profiilin lisäksi ovat kontaktitiedot, aivan liian monella on profiilissaan kontaktitietoja jotka eivät ole ajan tasalla, tai jotka ovat rekisteröityneet työsähköpostiosoitteella ja firmaa vaihtaessa päivitykset ja viestit menevät edelleen vanhaan osoitteeseen.

Linkedinissä on oma työpaikkailmoituskanavansa jota kautta voi töitä hakea suoraan, ja monet yritykset ovat myös alkaneet käyttää yrityksen Linkedin-sivulla Careers-osiota tai jopa luoda oma sisäinen työpaikkasivustonsa jossa tietoa voi olla avoimien paikkojen lisäksi rekrytoivista henkilöistä, henkilöesittelyjä/referenssejä, videoita, linkkejä, yrityksen seuraajat (ks. follow-toiminto), yms.

Kun suoritat haun sopiviksi katsomillasi kriteereillä, tapahtuu seuraavaa. Klikkaamalla paikkailmoitusta listalla (hakutuloksissa), voit siirtyä suoraan ilmoitukseen tai katsoa ensin yrityksen sivuilta millainen yritys on kyseessä. Voit tallentaa ilmoituksen myöhempää käyttöä varten, tai hakea paikkaa suoraan linkistä joka johtaa yrityksen kotisivuille ilmoituksen hakutoimintoon. Jos ilmoittaja ei ole suora kontaktisi, saat lähetettyä referenssihenkilölle ja työpaikan ilmoittajalle viestit sivun oikeasta laidasta jossa referenssihenkilö voi ‘tutustuttaa’ sinut ilmoittajalle. Samalta sivulta voit myös alkaa seurata (follow) yritystä jos se tuntuu sinusta jatkossa kiinnostavalta, voit poistaa ilmoituksen tallennetuista työpaikkailmoituksista, tai voit lähettää ilmoituksen kaverillesi jolle työ ehkä sopisi. Sivun oikeassa laidassa alempana näet henkilöt jotka tunnet yrityksestä (potentiaaliset referenssisi?) ja millaisia muita vastaavia paikkoja Linkedinissä on auki.

Suoritettaessa työpaikkahaku, Linkedin muuten etsii paikkoja myös Simply Hired sivustolta! Haun voi halutessa tallentaa ilmoitusvahdiksi ja määritellä kuinka usein hakutulokset lähetetään sähköpostiisi.

Maksullisissa lisäpalveluissa voit ostaa itsellesi ‘Job seeker badgen’ joka näkyy profiilissasi ja josta tiedetään että olet etsimässä uusia haasteita. Palveluun kuuluu myös ‘featured applicant’-toiminto jonka avulla hakiessasi paikkaa järjestelmän kautta sijoitut hakijalistauksessa ensimmäisten joukkoon, usein suoraan ykköseksi. Samoin pakettiin kuuluu Inmaileja, eli mahdollisuus kontaktoida henkilöitä järjestelmän kautta suoraan vaikka he eivät olisikaan suoria kontaktejasi.

Maksullisia ‘Job Seeker Premium‘ -paketteja on kolmea eri tasoa; Basic, Job seeker, ja Job seeker plus. Pakettien toiminallisuuksissa on melko pieniä eroja, tärkeimmät näistä Inmailien määrä, eri määrä kansioita joihin voit tallentaa työpaikkoja ja työnantajia/heidän profiilejaan (5-25 kansiota), laajemmat hakutulokset, Openlink suorien kontaktien sallimiseksi omaan suuntaasi, prioirity-asiakaspalvelutaso, Introductions eli enemmän välitettyjä viestejä, ja enemmän tietoja siitä kuka on käynyt katsomassa profiiliasi. Kaikki paketit sisältävät myös Webinaarin jossa opastetaan tehokkaaseen työn etsintään Linkedinin toimintoja käyttäen.

Toisaalla täällä kuvailtu Follow-toiminto on hyvä väline potentiaalisten työnantajien ja yritysten seurantaan, joten kannattaa lukea myös se osio tähän yhteyteen.

Linkedinissä on paljon ryhmiä jotka ovat suoraan työpaikkailmoituskanavia, mutta myös lähes kaikki muut ryhmät omaavat nykyisin Jobs-osion joista löytyy ryhmälle relevantteja työpaikkoja jäsenten itsensä ilmoittamina. Suomalaisille ja suomeksi olevia ryhmiäkin on kohtuullisen paljon, etsi siis omaa alaasi lähinnä olevat ryhmät tai työpaikkakanavat ja rekisteröidy saamaan työpaikkailmoituksia suoraan sähköpostiisi.

Pidän parhaana tapana etsiä työpaikkoja Linkedinin kautta – hetkeksi unohtaen henkilöbrändäyksen – on olla aktiivisesti kontaktissa verkostoosi ja tarpeen vaatiessa kysyä suoraan tietääkö kukaan sopivia paikkoja auki. Yllättävän monet ovat avuliaita kertomaan jos ovat sopivasta paikasta kuulleet joko omassa tai muussa yrityksessä. Voit myös ladata koko Linkedin-osoitekirjasi yhteystiedot ja lähettää halutessasi vaikka lyhyen uutiskirjeen kaikille kertoen kokemuksestasi ja kiinnostuksistasi uuden työpaikan suhteen. Tällä tavoin olen itse saanut huomattavan määrän työtarjouksia töitä etsiessäni muutamia vuosia sitten. Jos haluat välittää kiinnostuksesi hieman laajemmalle ja omaat Twitter-tilin, voit linkittää Linkedinin status-päivitykset suoraan Twitteriin, niin että myös Twitter-kontaktisi näkevät että olet etsimässä, eikä heille näin tarvitse lähettää erillistä viestiä.

Linkedin toimii työnhaussa erityisen hyvin kun olet etsimässä kansainvälisiä haasteita, sillä Linkedin on täynnä paitsi toinen toistaan kiinnostavampia yrityksiä, myös ammattimaisia kansainvälisiä rekrytoijia, resursoijia ja head-huntereita. Ole siis suoraan yhteydessä myös näihin tahoihin työtä etsiessäsi. Suomalaisia alan osaajiakin Linkedinistä löytyy muutamia, useimmat tietylle alalle erikoistuneita, kuten omalta osaltaan minäkin.

Tags : , , , , , ,