Profile_bird
Consider this article of some value? Then please retweet and let others consider the usefulness, too!
  • Loading...
follow me on Twitter
Archive for the ‘yhteisöllisyys’ Category

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 3/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä, ja väittämät 5-10 täältä.

11. Paikkatiedon merkitys

Paikkatiedosta on puhuttu pitkään rekrytoinnin yhteydessä. Jo 2000-luvun puolivälissä tiettyihin positioihin rekrytoitaessa CV-tietokannan hakutuloksia järjesteltiin sen mukaan, mikä oli hakijan antaman osoitteen etäisyys työpaikasta, ja alettiin purkamaan sumaa lähimpänä asuvista. Monet Suomessa käytetyt työkalut eivät tänä päivänäkään vielä mahdollista tätä, mutta kansainvälisesti mm. Fortunan työkalut ovat tukeneet tätä pitkään.

Mobiilirekrytoinnin yksi kulmakiviä on paikkatiedon hyödyntäminen, ja siihen tarpeeseen kehitetään varmasti vielä paljon erilaisia sovelluksia. Jo nyt Suomestakin löytyy web-palveluita joissa pyritään hyödyntämään paikkatietoa, mutta kaiken kaikkiaan tässä mennään vielä lapsen kengissä. JobSqr ja Duunitori Suomessa ja Jobkaster kansainvälisesti ovat hyvin toteutettuja palveluja, mutta nykyisessä tilanteessa työmarkkinoilla tuskin on montaa osaajaa jotka voisivat haussaan hyödyntää paikkatietoa niin, että henkilö voisi valita missä fyysisesti haluaa työskennellä, lähellä puolison työpaikkaa tai lasten päiväkotia…

Paljon mielenkiintoisemman kulman tähän on ottanut Skype, joka ensimmäisten joukossa on ehdottamassa ihmisille Foursquare-päivitysten perusteella työskentelyä Skypellä. Eli jos kirjaudut toistuvasti sisään Foursquareen Skypen toimiston lähellä, saatat saada alla olevan kuvan mukaisen ehdotuksen Skypen rekrytarpeista.

Rekry9

Paikkatietoa siis oletan käytettävän vuonna 2013 paljon enemmän ja monipuolisemmin kuin mitä on tehty tähän asti. Foursquare ja muut paikkatietoa tukevat palvelut mahdollistavat paljon mielenkiintoisempienkin kokonaisuuksien rakentelun, katsotaan kuka aloittaa tämän rallin Suomessa.

12. 2013, fuusioiden ja yrityskauppojen vuosi.

Vuonna 2013 talous alkanee elpymään selkeämmin, ja monella alalla se tarkoittaa yrityskauppoja ja fuusioita. Tämä taas tarkoittaa HR-osastolla lisää töitä erilaisten kompetenssikartoitusten, organisaatiomuutosten, sisäisten hakujen ja monien muiden toimien osalta.

13. StartUp-rekrytointi – yrityskulttuurin merkitys rekrytoinnissa kasvaa

Väitän että paljon puhuttu työskentelykulttuurin merkitys kasvaa hakijoita arvioitaessa, mutta korostan että se kasvaa erityisesti – ja on jo ollut arkipäivää – startup-yrityksissä. Startupeissa usein perustajatiimi on pieni, raha on tiukalla, ja jokaista lisähenkilöä harkitaan suurella vakavuudella ja talouden kautta. Startuppien kohdalla ensimmäiset rekrytoinnit ovat erityisen kriittisiä, sillä palkattavien henkilöiden pitää olla moniosaajia, pystyä selviytymään luovassa kaaoksessa ja epävarmuudessa, ja olemaan satunnaisesti joustavia myös palkanmaksun ja työaikojen kanssa. Perinteisesti startupit ovat palkanneet kavereitaan ja tuttujaan ensimmäisiksi työntekijöiksi, mutta Suomessa meneillään olevan startup-buumin myötä tämä on vaikeutunut selkeästi. Startupit siis joutuvat aloittamaan rekrytoinnin perinteisemmin, ja oman kaveripiirin ulkopuolelta ja ilman suuria taloudellisia panostuksia rekrytointi-ilmoitteluun (puhumattakaan että palkattaisiin Manpower tms. hoitamaan rekrytointia), mikä omalta osaltaan tarkoittaa lisääntynyttä sosiaalisen median käyttöä rekrytoinnissa.

Kulttuurin merkitys rekrytoinnissa on tärkeää kaikille, pitää osata viestiä yrityksen arvoista ja strategiasta, työympäristöstä ja kaikesta muusta niin, että hakija oikeasti ymmärtää olosuhteet, muuten on vaarana palkata vääränlainen henkilö. Hakijan sopivuutta tiettyyn yrityskulttuuriin on kuitenkin erittäin vaikea ennustaa, mutta onneksi meiltä Suomesta löytyy erittäin päteviä henkilöanalyysejä ja psykologisia testejä tekeviä yrityksiä. Startupeissa mennään pitkälti vielä mutu-tuntumalla ja palkataan ihmisiä joilla itsellään on ollut startup-yritys tai on sellaisessa työskennellyt, sillä vaikka osaaminen ei ole 100% sitä haettua, niin aiempi kokemus vastaavasta ympäristöstä on tärkeämpää. Työtehtävät eivät kuitenkaan liity pelkästään tekniseen toteuttamiseen, vaan oikea henkilö voi auttaa välttämään monta karikkoa rahoituksen hausta jatkorekrytointeihin ja monta muuta haastetta.

Suuremmassa yrityksessä kulttuuri voi jonkun verran vaihdella yksiköittäin, mutta oikeanlaisen sisäisen viestinnän ja työnantajakuvan luonnin myötä yrityksen henkilöstö toimii parhaana viestijänä potentiaalisille hakijoille yrityksen kulttuurista. Tämäkin siis korostaa oikeanlaisen brändäyksen ja avoimmuuden tärkeyttä.

14. Pinterestin käyttö ja merkitys kasvaa

Suomessa on nähty viimeisen vuoden aikana jo merkittäviä päänavauksia Pinterestissä, etulinjassa Joberaten tuottamat kokonaisuudet mm. Outoteciin liittyen, ja YLEn menestyksekkäät Pinterest-työpaikkailmoitukset. Onkin helppo väittää Pinterestin käytön kasvavan rekrytoinnin osalta, miksei myös graafisten CV:iden esittelyssä.

Rekry10

15. Muita tärkeitä nousevia trendejä, toimintatapoja ja työkaluja ovat mielestäni henkilöbrändäyksen entisestään laajentuminen työkaluihin kuten erilaiset Facebook-aplikaatiot ja web-palvelut, esim. Visible.me, Talent.me, BranchOut, BeKnown, Jobi-osaaja, Referral Key, Rcmnd.me, About.me, Gild, Skillpages, ja monet muut.

Samoin blogien merkitys sekä rekrytointi-ilmoittelussa ja työnantajakuvan luonnissa, että työnhakijoiden oman osaamisen korostamisessa tulee lisääntymään vuoden 2013 aikana.

Huumori-ilmoitukset saattavat myös olla 2013 lisääntymään päin, oli sitten kyseessä raflaavasta ja hauskasta tekstuaalisesta työn kuvaamisesta tai videoista. Tätä ovat menestyksellä harrastaneet mm. Fantastec (kuvassa), City-lehti ja YLE (kahvinkeittäjämummo). 

Rekry11

Ja toiseksi viimeisimpänä väittämänä toteaisin luovuuden laajemminkin työpaikkailmoittelussa kasvavan. Kun katsotaan vaikkapa Ikean toteuttamaa rekrytointikampanjaa, jossa huonekalupakkauksiin lisättiin kokoamisohjeiden sekaan tee-se-itse-työpaikka –ohjeita, mentiin täysiin uudentyyppiseen toteutustapaan, ja uskon tämänkaltaisen luovuuden lisääntyvän. 

Rekry12

Viimeisenä virtenä ja väittämänä sanoisin että kaikesta huolimatta QR-koodien käyttö ei räjähdä vielä käsiin niin kuin ei infograafienkaan käyttö rekrytointi-ilmoittelussa, ensimmäiset Augmented Reality –teknologialla toteutetut työpaikkailmoitukset varmasti nähdään vuoden 2013 aikana mutta sekään ei vielä yleisty, ja monet muut hypetyt toimintatavat työnhakuchäteistä aina Second Lifessa järjestettyihin rekrymessuihin eivät tule olemaan merkittäviä tai laajasti yleistyviä trendejä. Kaiken kaikkiaan virtuaalimaailmat eivät varmasti yleisty rekrytoinnissa vuoden 2013 aikana, vaikka niistäkin taas paljon puhutaan, en usko että ne tulevat (ehkä koskaan) yleistymään laajasti omaksutuksi kanavaksi hoitaa rekrytointia ja työnhakua.

Jos Sinulla on kysyttävää tai kommentoitavaa aiheeseen liittyen, kommentoi ja/tai laita viestä tai LinkedIn-kutsua!

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, osa 2/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Olen toiminut pitkään sosiaalisen median ja rekrytoinnin rajapinnassa ja seuraan mielenkiinnolla mihin tämä murros toimialaa vie.

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väittämät 1-4 löydät 1. blogauksesta täältä

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

Uskon että vuonna 2013 erityisesti viestinnän, median ja markkinoinnin (ehkä myös myynnin) työpaikoissa on kriittistä olla uskottava sosiaalisessa mediassa. On omattava verkosto ja uskottavuus viestiä eri kanavissa, ja työnantajat tulevat tarkastelemaan hakijoiden henkilökohtaisia verkostoja ja tavoittavuutta aivan eri tasolla kuin aiemmin. Ei riitä että on valmis omaksumaan jonkin työkalun tai toimintatavan, vaan rekrytointipäätökseen vaikuttaa se kuinka laaja kuulijakunta osaajalla on itsellään. Tähän voidaan tietysti käyttää hakijan itsensä tuottamia lukuja verkostojen koosta, mutta myös Klout-arvon ja muiden mittareiden merkitys kasvaa – Suomessakin. Tähän liittyy läheisesti myös kyky rakentaa henkilöbrändi itsestään, viestiä myös henk.koht.tilien kautta asiantuntijuutta korostavaa sisältöä.

 Rekry6

6. Yritysten rekrytointi saa kasvot.

Väitän että yritykset tulevat kiinnittämään paljon enemmän huomiota siihen että eri kanavissa käydään sosiaalisemmin keskustelua sidosryhmien kanssa, ja yritysten viestintä ei ole kasvotonta korporaatio-viestintää, vaan työntekijät nimillään ja naamoillaan vastaavat ihmisten kysymyksiin ja kommentteihin. Tästä hyvinä esimerkkeinä maailmalla Sodexon rekrytointi USA:ssa ja Suomessa Fazerin Twitter-tili.

Rekry7

Rekry8

7. CV:n kuolema lähestyy!

Tämä liittyy itse asiassa vahvasti LinkedIniin. Sillä LinkedInin julkistettua “Apply with LinkedIn” –napin, tarve perinteisen CV:n pitämiseen väheni. Jos nappi yleistyy, yhdessä muiden tätä toimintoa tukevien sovellusten kanssa, on hakeminen jo olemassa olevien sosiaalisen median profiilien kanssa niin helppoa, että on turhaa lähetellä wordejä ja pdfiä ympäriinsä. Monet CV-tietokantatyökalut jo tukevat etsimistä LinkedIn-profiileista normaalin haun lisäksi.

8. Työnantajakuvanmerkitys kasvaa (!), ei siis vähene tai ole haitallinen.

Olen viime aikoina saanut lukea että työnantajakuvan luonti ja brändäys on pahasta. Päinvastoin, väitän minä. Kun yritys avaa salaisuuksien kammioitaan ja alkaa avoimemmin kertomaan tekemisistään – niin sisäisesti kuin ulkoisesti – niin se auttaa potentiaalisia hakijoita tekemään selkeämmin päätöksiä mihin yrityksiin haluavat töihin, ja sitoutuneisuus työnantajaan kasvaa, kun on jo etukäteen mahdollisuus määritellä yrityksen vahvuuksia ja heikkouksia. Ei tule yllätyksiä varsinaisen työn alkaessa, eli ei tule virhevalintoja niin herkästi.

Ymmärrän huolen siitä että alettaessa systemaattisesti soveltamaan markkinoinnin ja viestinnän toimintatapoja rekrytointiin ja työnantajakuvaa aletaan strategisesti kehittämään, on se mahdollisuus että kiiltokuvamaisen pinnan alta löytyykin sitä jotakin vähemmän rentoa, aitoa ja hyvää, ja silloin on suuri mahdollisuus tehdä hallaa työntekijöiden tyytyväisyydelle, pysyvyydelle, ja yrityskuvalle kaiken kaikkiaan.

Väitän kuitenkin, että työnantajakuvasta ei voi tehdä täysin päinvastaista kuin mitä se oikeasti on. Ei nykyaikana, sitä varten meillä on sosiaalinen media! Ihmiset puhuvat, tyytymättömät työntekijät valittavat, ja vastaavasti työnhakijat kyselevät aktiivisesti tutuiltaan millaista yrityksessä on työskennellä, mitä toimenkuvaan kuuluu, millainen tiimihenki siellä vallitsee, jne. Ei siis enää voida kuorruttaa kakkua hutulla, vaan totuus paljastuu väistämättä. Positiivista työnantajakuvaa voi totta kai rakentaa ja siihen pitää pyrkiä, mutta se toimii vain silloin kun sille on olemassa suotuisat lähtökohdat, eli kun henkilöstö kokee työnantajan ja yrityksen positiivisesti!

9. Palkaton työharjoittelu ja “maistiaiset” yleistyvät.

Kun Suomessa tällä hetkellä monella alalla on työttömyyttä ja osaajia on paljon vapaana, on tavallaan työnantajan markkinat. Ne kuuluisat huippuosaajat löytävät uuden kodin aina halutessaan, mutta yleisillä toimenkuvilla toimineet osaajat ovat aktivoituneet urakalla vapaille työmarkkinoille. Tästä tilanteesta johtuen yllättävän monet ovat valmiita tekemään töitä ilmaiseksi. Halutaan osoittaa omat kyvyt, tai yksinkertaisesti on kyllästytty olemaan kotona ja mieluummin vaikka tehdään töitä ilmaiseksi hetken aikaa kuin jäädään odottamaan seuraavaa nousukautta. Ympäri Suomen on kuulunut tapauksia joissa työntekijät tarjoutuvat tekemään useita kuukausiakin ilmaiseksi töitä jos sen jälkeen on mahdollisuus pysyvään työsuhteeseen. Halutaan todistaa oma hyödyllisyys ja ’ansaita’ paikka mielenkiintoisessa yrityksessä. 

10. Vaikeaa erottaa motivoituneita hakijoita epätoivoisista – Nokia-dilemma

Kun monilla aloilla tosiaan on paljon samantapaisia ja –tasoisia hakijoita vapailla markkinoilla, ja tuntuu että yt-ilmoitusten tulva ei ota laantuakseen, joillakin hakijoista alkaa jo olla tiukat paikat taloudellisesti ja epätoivo hiipii rintaan. Nokia ja muutamat muut yritykset ovat jakaneet auliisti 6-18 kuukauden palkan kokoisia irtisanoutumispaketteja jos työntekijä lähtee vapaaehtoisesti. Tämä on aiheuttanut monille harhaan johtavan tunteen siitä että ennen kuin pakettirahat loppuvat, talous elpyy ja uusi työpaikka löytyy haluttaessa käden käänteessä.

Nyt kun lyhyemmät paketit ja ne ensimmäisinä lähteneet alkavat olla pakettinsa käyttäneet, ollaan pikku hiljaa tilanteessa jossa joillekin alkaa jo tulla epätoivoinen olo oman talouden ja hyvinvoinnin suhteen. Hakijat ovat aktivoituneet hakemaan ihan mitä työtä tahansa vain saadakseen jonkun työn, sen sijaan että etsitään omilta vahvuusalueilta tai omia kiinnostuksen kohteita. Uskon että tulee vaikeita valintoja ja virherekrytointejakin kun ei eroteta epätoivoista hakijaa oikealla tavalla motivoituneesta. Hakija vakuuttaa totta kai olevansa motivoitunut, mutta kun motiivina on saada mikä tahansa työ, voi se johtaa pian työuupumukseen, irtisanoutumiseen heti sopivamman työn tullessa vastaan, ja moniin muihin työnantajan(kin) kannalta negatiivisiin ilmiöihin. Olkaa siis varovaisia, hakijanne voi olla movitoitunut “väärällä” tavalla.

10 b. Tähän liittyy toinenkin dilemma, ja se on se harhaluulo tai vääristymä, että kaikkiin paikkoihin tulee paljon hyviä hakemuksia. Nimittäin ei tule. Hakijoita on todella paljon markkinolla, mutta huippuluokan osaajia ei ole monella (varsinkaan teknisellä) alalla käytännössä koskaan vapaana. On monia teknologioita joihin Suomessa headhuntataan tai poimitaan LinkedInistä edelleen paljon osaajia kun vapailta markkinoilta ei tarpeeksi päteviä löydy. Näin äkkiseltään tulee mieleen tekniseltä puolelta ainakin Sharepoint, .NET, SAP, MS Dynamics, PHP, Drupal ja muutamia muita osaamisalueita joilla on jatkuva pula hyvistä tekijöistä.

Passiivisten hakijoiden merkitys siis kasvaa, rekrytoijien pitää löytää jatkuvasti uusia kanavia tavoittaa osaajia joita muut eivät vielä ole löytäneet. Piilevien timanttien metsästys on ollut käynnissä jo jonkun aikaa, eikä se ainakaan pienene trendinä vuoden 2013 aikana tai ihan pian sen jälkeen. Huippuosaajaksi kun ei valmistuta koulusta, vaan kvalifioidutaan työssä ja tuloksin, pidemmällä aikavälillä. Oletan että joidenkin rekrytoijien agressiivisuus kontaktoinnissa kasvaa…

11. Paikkatiedon merkitys

… Tästä saatte lukea 3. osassa keskiviikkona 16.1.

15 sosiaalisen median HR- ja rekrytointitrendiä Suomessa vuodelle 2013, 1/3

Vuoden lopussa ja alussa on aina listoja tulevan vuoden nousevista trendeistä, ja varsinkin muutama mielenkiintoinen HR- ja rekrytointi-aiheinen kirjoitus on kiinnittänyt huomioni sosiaalisen median lasien läpi katsottuna. Näitä ovat olleet mm. http://blog.talentcircles.com/2013/01/six-predictions-in-hr-recruiting-your.htmlhttp://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2013/01/03/2013-the-year-of-social-hr/, http://blog.joberate.com/trending-at-tru2012-beyond-employer-branding/, http://www.globaltru.com/tru2013-predictions/ ja http://sveikkolainen.posterous.com/

Päätin näitä tavailtuani tehdä oman (pitkän) listan vuoteen 2013 ja pidemmällekin menevistä nousevista trendeistä HR- ja rekrytointirintamalla. Osittain listalla on samoja ajatuksia hieman toiselta kulmalta kuin mitä kirjoituksissa joista innostuin ja/tai provosoiduin, ja osin olen omilla linjoillani lähitulevaisuuden suhteen.

Väite numero 1. Mobiilin merkitys rekrytoinnissa.

Uskon vakaasti että mobiilin merkitys kasvaa vahvasti, mutta hieman eri syistä kuin esim. mitä itse uskoin vielä kaksi vuotta sitten. Vuonna 2011 olin Aki Kakon (http://www.linkedin.com/in/akikakko) kanssa käymässä Lontoossa, jossa vierailimme monessa rekrytointialan yrityksessä ja mm. LinkedInin Euroopan pääkonttorilla kuulemassa mistä puhutaan ja millaisia haasteita ja tarpeita alalla on. Ihmettelin Akille miksi puhutaan niin paljon ’mobile recruitmentista’, kun se ei enää ole mikään uusi juttu, olen itse massatekstiviesteillyt passiivisille kandidaateille ja aktiivisille hakijoille jo 2000-luvun puolivälissä, lähetellyt kuvaviestejä rekrytarpeista, jne. Mutta nyt olen tajunnut että kyse on jostain ihan muusta.

Kyse on siitä että mobiilin merkitys on suurempi hakijan päässä kuin rekrytoijan. Rekrytoija voi toki julkaista ilmoituksiaan vaikka missä kanavassa ja lähetellä viestejä, mutta vasta mobiiliaplikaatioiden yleistyttyä ja erityisten työnhaku-aplikaatioiden kehittyminen on tuomassa murroksen mobiilirekryyn. Hakijat saavat tallennetuilla hakuvahdeilla tai push-viestein ilmoituksia reaaliajassa uusista työpaikoista, ja jotkut palvelut mahdollistavat jo suoraan tästä hakemisen oman matkapuhelimen näytöltä esim. LinkedIn-profiilin avulla. LinkedInin julkaisema ’Apply with LinkedIn’ –nappi mahdollistaa juuri tämän kaltaisten palveluiden paremman toimivuuden ja haun helppouden. Mobiilin merkitys on siis haun helppoudessa, ei niinkään ilmoittelun. 

Rekry1

Apply with LinkeIn -nappi mahdollistaa muutamalla klikkauksella hakemisen jos LinkedIn-profiili vain on kunnossa. Ylläoleva kuva on kuvakaappaus Facebookista. Ko. nappi on mahdollista upottaa lähes mille nettisivulle tahansa, jopa muihin sosiaalisiin verkostoihin ja Monsteriin. Ja tähän liittyy toinen väittämäni: 

2. LinkedInin merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa kasvaa entisestään.

Paitsi em. uusi toiminnallisuus, myös muut LinkedInin käyttöliittymään tehdyt ja tehtävät muutokset vahvistavat sen potentiaalia rekrytoinnissa ja työnhaussa. Käyttäjämäärät ovat myös edelleen kovassa kasvussa, sitä todistaa viime viikolla tullut ilmoitus että LinkedIniin on nyt rekisteröitynyt yli 200 miljoonaa käyttäjää. Varsin merkittävä luku, kun kyseessä on selkeästi ammatillinen työkalu, ja osaajaprofiilit eivät ole perusosaajatasoa, vaan kyse on vähimmäistasolla asiantuntijatason osaajista. Suomalaisia oli loppuviikosta LinkedInissä jo 429 216.

3. Videon merkitys rekrytoinnissa ja työnhaussa.

Suomessakin on useita nousevia yrityksiä jotka eri tavoin hyödyntävät videota rekrytoinnissa ja/tai työnhaussa; RecruitBy.Net, Just Recruit Me, jne.

Rekry2

Monet ELY-keskukset ja TE-toimistot auttavat työnhakijoita tekemään videoita itsestään. Tuntuu myös että erityisesti työnantajakuvan luontiin video on erittäin vahva väline. Haasteena toistaiseksi vain tavoittaa tarpeeksi yleisöä tuotokselleen. Helsingin Energia työpaikkana –video esim. on saanut 9 kuukauden aikana vain 773 katselua, kun taas Tikkurilan hauska Tikkurilan henkilöstön vauhti kiihtyy –video on saanut reilusti yli 120.000 katselua. Tikkurilan kanavalla olisi siis valtavasti katsojia valmiina, nyt odotetaan mitä sisältöä Tikkurila seuraavaksi tuottaa, onko se jokin hauska tuotos vai rekrytointivideo?

Rekry3

Suosittelen vahvasti hyödyntämään Vimeota videon julkaisussa, se on Suomessa vielä uusi ja melko tuntematon, mutta jotkut suomalaisetkin yritykset ovat jo tuottaneet palveluun rekrytointivideoitaan, kuten esim. Telkku.com ja Netprofiler. Vimeossa pystyy vielä erottautumaan, toisin kuin YouTubessa. 

4. Pelillistäminen

Maailmalta on jo paljon esimerkkejä siitä miten yritykset ovat pelillistäneet työnhakua. On erilaisia mobiiliaplikaatioita ja web-sovelluksia jotka aktivoivat hakijoita tekemään tehtäviä ja saavuttamaan tasoja tai statuksia päästäkseen hakuprosessissa eteenpäin. Tästä valtavirrasta omasta mielestäni mielenkiintoinen poikkeus on Arla Foods Espanja, joka järjesti työnhaku-Idolsin jokin aika sitten. 

Rekry4

Hakijoiden piti tehdä itsestään hakuvideo, ja promota itseään #socialhunting -termillä sosiaalisessa mediassa. Kaksi eniten tykkäyksiä ja seuraajia saanutta pääsi haastatteluun rekrytiimin valitsemien ehdokkaiden ohella. Tällainen yritystä ja/tai yrityksen tuotteita promoava kisa on tyylilajia joka varmasti tulee yleistymään. Tässä tapauksessa oli kyse markkinointiassistentin työstä, joten haku kävi työnäytteestä ja oli erittäin relevantti tapa hakea osaajaa. Onnea Pilarille joka sai paikan! Kerron vielä toisen esimerkin pelillistämisestä, mutta sen verran jo tässä vinkkinä, että oman osaamisen promoaminen, yhteisön aktivointi ja sen promoamisen relevanttius on keskipisteessä väittämässäni numero 5.

Kerron vielä pelillistämisestä erilaisen esimerkin. Uskon että CV:n räätälöinti pääsee vuonna 2013 uusiin ulottuvuuksiin. Jo vuosia on maailmalla nähty mitä ihmeellisimpiä CV:iden räätälöintejä, mutta olen vuoden 2012 aikana nähnyt ensimmäisiä varsinaisia ’räätälöintejä’ Suomessakin. Ja esimerkissäni on kyse nimenomaan räätälöidystä CV:stä, joka on pelillistetty!

Rekry5

Tummensin ja pienensin resoluutiota tarkoituksella, se on alkujaan erittäin hyvän näköinen. Kyseessä on hakija jolla on pitkä ura yhdellä alalla, mutta on kiinnostunut myös uusista haasteista. Löydettyään mielenkiintoisen työpaikan jossa haettiin hieman omaa osaamista lähellä olevaa osaamista yhdistettynä tietyn teknologiatuotteen pelillistämiseen, henkilö päätti pelillistää CV:nsä ja kirjoitti sen sellaiseen muotoon kuin kaikki työsuoritukset olisivat olleet pelin tasoja/kenttiä, joista hän on päässyt läpi tietyin, hyvin tuloksin. Tässä olisi voinut mennä vieläkin pidemmälle, mutta tämä on tehty hyvällä maulla ja harkiten. CV on edelleen perinteinen Word-tiedosto, ja sisältää ainoastaan kaksi pientä kuvaa, muuten se on täysin luettavissa ja esim. indeksoitavissa CV-tietokantatyökaluilla. Uskon että näemme 2013 aikana paljon pidemmällekin menevää räätälöintiä erityisesti luovilla aloilla.

5. Yritykset hakevat osaajia joilla on jo laaja seuraajakunta ja/tai verkosto sosiaalisessa mediassa.

… Tästä saatte lukea seuraavassa blogauksessa tiistaina 15.1. Blogauksen kolmas osa ilmestyy keskiviikkona 16.1.

Pohdintaa joukkuepelaamisesta ja osallistavista työtavoista työpaikoilla

Tämä on pohdintaa ja kommentointia Kauppalehden blogissa olleelle kirjoitukselle ”Tulosjohtaminen vs. joukkuepelaaminen”

http://www.kauppalehti.fi/sponsoroidutblogit/markkinointi-instituutti/tulosjohtaminen-vs-joukkuepelaaminen

Blogissa Jalmari Eklund Markkinointi-Instituutista viittaa Harvard Business Review –blogiin New Research: How Employee Engagement Hits the Bottom Line ja kirjoittaa: ”Parhaiten tuottavuutta olivat lisänneet ne yritykset, joissa johtamisen työkalupakin tärkeimmät työvälineet mahdollistivat vuorovaikutteisen ja osallistavan tavan saada ihmiset tuntemaan itsensä tärkeiksi, työn merkitykselliseksi ja aidosti vaikuttavaksi.”

Tässä on mielestäni suuremman totuuden siemen kuin mitä perinteisesti johtamisesta puhuttaessa halutaan mainita, tässäkin taas puhutaan johtajien panostamisesta yrityskulttuuriin. Toisin tähän kuitenkin pienen lisävivahteen, joka on – yllätys, yllätys – sosiaalinen media ja yhteisöllisyys.

En tarkoita tässä sosiaalista mediaa niinkään verkostoitumisen kannalta tai että johtaja jalkautuu Facebookkiin (koska LinkedIn-tilihän pomolla jo on), vaan perinteisen työnantajakuvan ja työntekijöiden osallistamisen kannalta. Suomestakin löytyy jo paljon hyviä teknisiä työkaluja yritysten sisäiseen kommunikointiin, ideointiin ja sisäiseen verkostoittamiseen, erilaisia yritysten sisäisiä Facebook-klooneja ja vastaavia viestintäkanavia. Ja kaikki työnantakuvan parissa työskennelleethän tietävät että työnantajakuvan paras lähettiläs on yrityksen työntekijä. Ei siis se virallinen viestintäkanava ja lehdistötiedotteet, vaan työntekijöiden kautta välittyvä kuva yrityksestä fiksuna, ymmärtäväisenä, lojaalina, inhimillisenä, kehittyvänä, ym. työnantajana.

Kun työntekijä kommunikoi omille yhteisöilleen ja sidosryhmilleen, välittyy kuva yrityksestä sellaisena kuin se oikeasti on, ei kiillotettuna näyteikkunana, vaan rehellisesti ja suoraan hevosen suusta kuultuna. Jos sisäinen viestintä on kunnossa, työntekijä kokee olevansa arvokas osa yritystä ja sen yhteisöä, silloin välittyy se myös ulos päin. Jos asiat eivät ole kunnossa, valuu viesti pieninä noroina alas Facebookin viestiseinää valituksena pitkistä päivistä huonolla palkalla, tylsästä työstä ja tyhmistä työkavereista, jne. Ja negatiivinen kierre on se joka lähtee helpommin liikkeelle.

Jos yritysjohtaja haluaa parantaa työyhteisön hyvinvointia, pysyvyyttä, tyytyväisyyttä ja kasvattaa aidosti yrityksen brändiä (vaikkapa vain työnantajakuvaa), se on varsin helposti tehty. Pitää vain astua nykyaikaan ja antaa ihmisille mahdollisuus osallistua, elämme nk. vertaisaikaa, jossa ihmisten pitää päästä vaikuttamaan ja kommunikoimaan toistensa kanssa vapaammin kuin koskaan ennen – myös työssään ja työstään.

Jos ensi vaiheessa työntekijöiltä tuleva palaute on negatiivista, sitä parempi. Sillä kun kuuntelet mikä on vialla, onnistut korjaamaan merkittäviä huolen aiheita tai virheitä, mikään ei saa työntekijöitäsi arvostamaan yritystä enemmän, kun Häntä, yhtä pientä työntekijää, kuunneltiin ja vieläpä reagoitiin. Parannukset työympäristössä ovat suorastaan hänen aikaansaannostaan. Ja se iloinen kello kuuluu kauas.

Yhteisöllisyys johon alussa viittasin taas suuntaa enemmän siihen, että yritys ei enää ole yksin, vaan sidosryhmät asiakkaista yhteistyökumppaneihin, alihankkijoista työntekijöihin, ovat kaikki mahdollisia ongelman ratkaisijoita, tuote- ja liiketoiminnankehitykseen osallistettavia ideamoottoreita, markkinatutkimuskoneisto ja yleinen itseohjautuva palautekanava. Sellainen palautekanava joka kertoo mikä on hyvin ja mikä huonosti, ja parhaimmillaan korjaa virheitä ja ongelmia, tuottaa uusia ideoita, kehittää niistä innovaatioita, ja vieläpä testaa niiden markkinapotentiaalin – siis parhaimmillaan. Ehkä.

Yhteisöjen (lue: sidosryhmien) osallistaminen konkreettisemmin osaksi yrityksen toimintaa mahdollistaa monia asioita, jo hyvinkin pienin insentiivein, mutta tulokset ovat vain niin hyviä kuin yhteisösi. Jos et osaa käsitellä sitä oikein, jos motiivit ovat väärät tai insentiivit eivät ole kohdallaan, yhteisöstä ei ole yritykselle apua. Mutta. Jos et kysy, et saa vastausta. Jos et kerro, kukaan ei ymmärrä. Ole avoin, kerro ja kysy, ja saatat saada paremman vastauksen kuin kuvittelitkaan.

Mielestäni siis yritysjohtajan ja kaiken kaikkiaan esimiesten olisi korkea aika ymmärtää osallistaa työntekijöitä, asiakkaita ja muita sidosryhmiä yhteisen hyvän – paremman tuotteen tai palvelun – vuoksi toimimiseen. Kun työntekijä ymmärtää oman työnsä merkityksen, pääsee vaikuttamaan omaan työhönsä ja työympäristöönsä, on tuloksena sitoutuneempia ja motivoituneempia työntekijöitä, viihtyisämpi työympäristö, mahdollisesti jopa parempia tuotteita/palveluja, ja paljon parempi pohja työnantajakuvan rakentamiselle – se suorastaan rakentuu itsestään!

Ja osallistettaessa asiakkaita – jos sinulla on jo maksava asiakas, lisämyynti on aina helpompaa kuin myydä täysin uudelle asiakkaalle, eikös niin? Ja jos asiakas kertoo että jokin on vialla, puuttuu, tai ei löydy, tuon vian korjaaminen, uuden toiminnallisuuden lisääminen seuraavaan tuoteversioon, tai apu tuotteen tai palvelun käytössä takaa että asiakas ostaa sinulta mielellään jatkossakin, ja useimmiten nykyään myös kertoo siitä iloisena omille sidosryhmilleen.

Kannattaa kokeilla. Tämä on muuten yksi syy miksi perustimme Innozedin.

Tags : , , ,

Sosiaalisen Median koulutusten taso Suomessa

Tämä hyvin pitkä kirjoitus on synkkä yksinpuhelu sosiaalisen median koulutusten tilasta Suomessa. Se on samalla toivottavasti avaus jollekin uudelle, jollekin josta löytyisi uusia suuntia ja kriteerejä määritelmälle sosiaalisen median konsultti/kouluttaja/huippuosaaja.

Tämän kirjoituksen tarkoitus on provosoida ja herättää keskustelua, puhua suoraan asioista joista muuten puhutaan nurkkapöydässä supisten. Esittelen tekstissä omia kokemuksiani Some-kouluttajana, ja nimeän muutamia merkittäviä suomalaisia Some-osaajia. Ja lopussa esitän yleisen ehdotuksen sekä Some-kouluttajille että heidän palveluitaan käyttäville tahoille, toivon että nekin jotka eivät jaksa lukea koko pitkää juttua, lukisivat pari viimeistä kappaletta. Kiitos!

Olen ollut ärsyyntynyt jo pitkään siitä miten Suomessa sosiaalisen median konsultteja ja kouluttajia syntyy kuin sieniä sateella, ja osaamisen kirjoa voi kutsua vähintäänkin laajaksi. Samaa kategoriaa on se että kun aiheesta puhutaan ja jopa hypetetään paljon, monet näkevät siinä mahdollisuuden ansaita hieman ekstraa kun oma osaaminen tuntuu lähipiirin mielestä olevan paljon keskivertoa parempi. Tehdään keikka tai kaksi, ja yht´äkkiä lukee käyntikortissa SomeGuru.

Samaan asiaan liittyen, olen huolestunut että oikeasti kokeneet kouluttajatkaan eivät Suomessa kunnolla työllistä itseään Some-koulutuksilla, ja monen on myytävä itsensä puhumaan ja konsultoimaan aiheista jotka eivät oikeasti olekaan sitä ´core-osaamista´. Olen itse ollut siitä onnellisessa tilanteessa, että osaamiseni on ollut kysyttyä muutenkin kuin sosiaalisen median koulutuksien parissa, olen päätyökseni tehnyt muuta kuin Some-konsultointia suurimman osan aikaa. Olen sarjayrittäjä ja osakkaana useammassa yrityksessä joiden parissa toimin semi-aktiivisesti, päätyökseni toimin oululais-helsinkiläisen konsulttitalon Tj:nä ja Some on isossa roolissa tässäkin työssäni, tarkemmin tekemisiini voit tutustua LinkedInistä ja tämän linkin takaa löytyvän kouluttajaprofiilini kautta.

Näitä em. ´ongelmia´ yritimme Kristiina Pääkkösen kanssa viime syksynä purkaa rakentamalla yhteistyöverkoston joukosta Suomen kovimpia sosiaalisen median osaajia. Kukin osaaja määritteli pääosaamisalueensa (Majors), ja toisaalta tukevat, toissijaiset osaamisalueensa (Minors). Ajatuksena oli että kun tunnistetaan osaajien vahvoja osaamisalueita, voidaan niitä ristiinmyydä ympäri Suomen ja tuottaa asiakkaille laadukkaampia koulutuksia, ehkä jopa laajempaa portfoliota one-stop-shop -mallisesti. Ja toisaalta kun ihmiset tunnistaisivat omat vahvuutensa, he myös välttäisivät myydä asiakkaille niitä heikompia osaamisalueitaan. Kaunis ajatus. Todellisuudessa kuitenkin lähes kaikki suomalaiset Some-konsultit myyvät ajoittain myös niitä heikompia osaamisalueitaan asiakkaan tällaiseen koulutukseen tarjousta pyytäessä, ymmärrettävästi Some-osaajienkin pitää maksaa laskunsa, ja aina siitä omimmasta osaamisesta ei ole kysyntää. Harvalla riittää valinnanvaraa ja pokkaa ohjata asiakkaitaan muille jos tuntee että pystyy itse vetämään järkevän koulutussetin.

Itselläni on ollut matkan varrella kaksi koulutusta jotka jälkeen päin ajateltuna olisi pitänyt joko ohjata jollekin muulle, rakentaa ja asennoitua eri tavoin, tai ainakin ottaa paremmin selvää asiakkaan todellisista odotuksista. Sinänsä hassua että kummastakaan koulutuksesta en ole mielestäni saanut huonoa palautetta, mutta itse olen jälkeen päin kokenut että en ehkä pystynyt vastaamaan odotuksiin, ja toisessa tapauksessa substanssiosaamiseni ei ehkä ollut sittenkään tarpeeksi hyvää. Ensimmäinen tällaisen huonon fiiliksen itselleni jättänyt setti oli periaatteessa omaan ydinosaamiseeni liittyvä koulutus, mutta asiakasyritys oli sen verran toimialan toiselta laidalta, että koin antamani yleisluennon olleen liian yleisellä tasolla ainakin muutamien osallistujien odotuksiin liittyen – olisi ollut parempi selvittää etukäteen millaista settiä oikeastaan odotettiin, ja asennoitua hieman vakavammin ko. koulutukseen.

Toinen tapaus oli melko hiljattain, pidin erään oppilaitoksen puitteissa opetushenkilökunnalle yleisluennon Somen käytöstä opetuksessa. Avoimen tarjouskilpailun kautta tullut koulutus oli tarjouspyynnön kuvauksen mukaan yleisluento, ja mielestäni sellaisenaan minulla oli siihen hyvä substanssi, mutta todellisuudessa ainakin muutamat osallistujat mielestäni odottivat enemmän workshop-tyyppistä ja tiettyihin työkaluihin keskittyvää koulutusta yleisemmän ja laajemman kuvauksen sijaan. Tälläkään kertaa ei tullut negatiivista palautetta, osallistujilta tuli itse asiassa muutamia positiivisia kommentteja, ja järjestäjien taholta muutama kommentti koskien tulevia koulutuksia jotka keskittyvät enemmän käytännön tekemiseen yleiskuvauksen sijaan. Silti, omat fiilikseni olivat että tässä tarjouspyynnön kuvaus ja odotukset olivat osalla osallistujista eri tasolla, ja en mielestäni pystynyt antamaan niin paljon substanssia näille henkilöille kuin olisin halunnut. Ensi kerralla otan paremmin selvää odotusten tasosta, ja jätän syvällisemmät workshopit opetuspuolella Harto Pönkän ja Miika Salavuon hoidettaviksi.

Olen pyrkinyt mahdollisimman paljon luottamaan oman osaamiseni ulkoreunoilla olevissa tapauksissa ihmisiin joiden tiedän näistä alueista omaavan sitä kaivattua substanssiosaamista. Viimeksi tänään olen pyytänyt mukaan tarjouspyyntöön toisen Some-osaajan, eilen jätin suuren tarjouksen jossa osatoteuttajana toinen kouluttaja, ja pari viikkoa sitten yksi aiemmista asiakkaistani käytti kauttani tullutta toista kouluttajaa niin että laskutus kulki kauttani. Tämän kirjoituksen lopussa muuten nimeän muutamia omien alojensa kovimpia Some-osaajia Suomessa, suosittelen heitä lämpimästi. Henkilöitä joita olen käyttänyt kumppaneina tai alihankkijoina ovat mm. Vesa Ilola, Harto Pönkä, Jukka Weissenfelt, ja vastaavasti minua ovat käyttäneet mm. Teemu Korpi, Kristiina ’MEME’ Pääkkönen, Harto Pönkä ja Aki Kakko. Kiitos heille ja niillekin joiden nimiä en tässä maininnut! Toivoisin että mahdollisimman moni Some-osaaja ottaisi näistä henkilöistä mallia ja käyttäisi hyväkseen sitä osaamista mitä muilta kouluttajilta löytyy, eikä myisi asiakkaille näennäiskoulutuksia ja vaarantaisi tällä tavoin kaikkien koulutusten mainetta. Parhaimmillaankin huonosti vedetyt tai mahdollisesti väärää/vanhaa/vajaata informaatiota jakavat, ja pahimmillaan täysin asiakkaan uskon Somen hyödyntämiseen karkottavat koulutukset eivät aina edes pilaa ko. kouluttajan mainetta kun asiakas ei pysty tunnistamaan hyvää kouluttajaa ja sisältöä huonosta, mutta pilaavat tämän yrityksen mahdollisuuden hyödyntää Somea oikeilla tavoilla. Ja suurella varmuudella asiakas ei enää osta koulutusta tai konsultaatiota muilta vastaavalla osaamisprofiililla olevilta kouluttajilta.

Yleensä en huonosti kilpailutettuihin, suunnitteilla oleviin koulutuksiin reagoi vaikka huomaisin että kouluttaja olisi reilustikin heikompitasoinen osaamiseltaan, mutta viime viikolla tein poikkeuksen, mielestäni huomasin huomattavan räikeän virheen. Tunnen ko. asiakkaan hyvin, olen toiminut heidän kanssaan pitkään ja vetänyt useita koulutuksia heille, mutta nyt oli asiakkaan päässä uusi henkilö joka ei aiemmista tapaamisistamme ja keskusteluistamme huolimatta ollut tunnistanut osaamisalueitani, tai ehkä jostain muusta syystä ei halunnut näitä hyödyntää. Sen sijaan että olisin saanut häneltä tarjouspyynnön koskien ko. koulutusta joka osui omalle osaamisalueelleni (ja josta minulla on asiakkaan kanssa puitesopimus), oli tällainen koulutus ostettu suoraan (tai kilpailutettu suljetusti) yhdeltä hyvin tunnetulta yritykseltä. Ensin en aikonut reagoida mitenkään, mutta totesin että en halua tilanteen toistuvan. Ilmoitin asiakkaalle että en oikein ymmärtänyt miksi tämä yritys oli valittu ko. aiheen kouluttajaksi kun heidän substanssinsa tunnetaan laajalti ja se ei osunut yksiin koulutettavan aiheen kanssa, voisitteko ystävällisesti kertoa koulutuksen sisällöstä tarkemmin. Vastauksessa mainittiin muutamia seikkoja jotka entisestään korostivat aiheen olleen selkeästi enemmän minun kuin tämän ko. yrityksen osaamista, ja kun lisäksi kouluttajan nimi kuulosti täysin tuntemattomalta, päätin tarkistaa henkilön substanssin ennen kuin vastaisin asiakkaalle. Tarkistaessani hänen osaamistaan kävi selville että kouluttajalla ei ole käytännössä minkäänlaista substanssiosaamista tähän koulutukseen, päin vastoin, häneltä puuttuu täysin aihealueen tuntemus ja on palkattu yritykseen vasta hiljattain tämän osaamisalueen ulkopuolelta. Sain tietooni hänen ’oikeat’ vahvuutensa, jotka olivat täysin muussa toiminnassa. Vastasin asiakkaalle ja totesin tässä tapahtuneen sellaisen virheen jonka koin olevan haitaksi paitsi koulutukselle itselleen, myös olevan niin kaukana substanssista että se saattaa haitata paitsi heidän, myös tällaisten Some-koulutusten mainetta. Perustelin näkemykseni laajasti. Jään odottamaan miten asiakas reagoi. Saattaa olla että menetin kanta-asiakkaan tai pilasin valittamalla maineeni, mutta tuntui että erilaisia ylilyöntejä Some-koulutuksissa on viime aikoina ollut niin paljon että jonkun pitää nostaa kissa pöydälle. Haluankin tässä ja nyt kyseenalaistaa Some-kouluttajien osaamista, haluan että ne jotka ovat havainneet saman ongelman ja haluavat tehdä jotain asian hyväksi, kommentoivat ja jakavat tätä kirjoitusta niin että asiasta saadaan kunnon keskustelu aikaan. Miten asiakas voisi erottaa hyvät ja kokeneet osaajat heikommista tai kokemattomammista? Minulla on tähän ehdotus joka löytyy jäljempänä tässä kirjoituksessa.

Olen joskus kuullut sanottavan että minkä tahansa alan asiantuntijaksi tulee 6 vuoden koulutuksella tai 10.000 tunnin työkokemuksella. Näen kuitenkin jatkuvasti ihmisiä kutsuvan itseään tai kutsuttavan asiantuntijoiksi kun Some-osaamista on takana vaikkapa 2 vuotta. Vaimoni kommentoi jupinaani sanomalla että nykyään asiantuntijaksi tulee 4 vuodessa, mutta pidän mieluummin rimaa korkeammalla ja haastan suomalaiset Some-osaajat kertomaan avoimesti kokemuksestaan ja osaamisalueistaan. Kun alalle ei varsinaisesti ole mitään pätevöittävää koulutusta, asiantuntijaksi voi siis tulla vain työkokemuksella. Montako vuotta kokemusta SINÄ asiakkaana odottaisit olevan henkilöllä joka kutsuu itseään asiantuntijaksi? Eräs kouluttaja jolta kysyin lupaa mainita hänen osaamisensa tässä kirjoituksessa tittelillä ´huippuosaaja´, kysyi että eikö ´huippuosaajan´ pitäisi olla kansainvälisesti tunnustettu osaaja ennen tuota huippu-nimitystä. Kuitenkin juuri viime viikolla törmäsin erään tapahtuman markkinointimateriaaleissa nimikkeeseen huippuosaaja, ja henkilön kokemustaustasta oli vaikea löytää edes tuota kahta vuotta syvällistä kokemusta…

Valitettavan usein huomaan että nämä SomeGurut ja ´huippuosaajat´ovat taustaltaan aivan tietynlaisia. En haluaisi yleistää, koska erinomaisia poikkeuksiakin on paljon, mutta kovin usein ihminen tuntuu Suomessa pätevöityvän Some-konsultiksi kun taustalla on pari vuotta työkokemusta mainos-, markkinointi- tai viestintätoimistosta, tai jos on opiskelujen päätyttyä lyöty kaverien kanssa firma pystyyn ja alettu hyödyntää niitä markkinointiviestinnän aineopinnoissa saavutettuja huippuosaamisia. Ja em. työkokemukseksi Some-osaajan pitää olla toiminut assarina tai markkinoinnin suunnittelijana. Kyllä välillä pelottaa asiakkaiden puolesta… Varsinkin silloin kun mennään yleisluennoista syvemmälle substanssiin.

Nyt tietysti Sinulle saattaa herätä kysymys millä kompetenssilla tässä mutisen. Sen verran pitää nostaa omaa häntää, että alla muutamalla rivillä mistä oma substanssini Somen suhteen on kertynyt.

– Some-kokemukseni juontaa juurensa vuoteen 1999 ja ensimmäiseen startuppiini joka keskittyi rakentamaan mobiiliyhteisöjä, monelta monelle tapahtuvaa mobiilia tiedonvälitystä markkinointi-kulmalla.

– Vuodesta 2004 olen ollut LinkedIn heavy user ja nykyisin olen Suomen verkostoitunein henkilö LinkedInissä

– Vuonna 2009 perustin täysin Someen perustuvan rekrytointifirman ja myin sen myöhemmin VMP Groupille

– Vuonna 2005 Tanskassa vastasin Oraclen tiettyjen markkinointikampanjoiden suunnittelusta Pohjoismaissa sisältäen mm. Some-markkinointia

– Some-rekrytointia olen tehnyt ja kouluttanut vuodesta 2006 lähtien (silloin asuin UK:ssa), yhtenä ensimmäisistä Eurooppalaisista rekrytoijista.

Edellä mainittujen lisäksi olen lähes kaikissa toimissani vuodesta 2004 lähtien hyödyntänyt sosiaalista mediaa monin eri tavoin, viime vuosina toimien osin täysipäiväisenä Some-kouluttajana, referenssini löydät alussa olleen linkin kautta. Koen siis että omat kannukseni on hankittu mitä tulee Somen käyttöön rekrytoinnissa ja työnantajakuvan luonnissa, työnhaussa ja henkilöbrändäyksessä, Somen yrityskäytössä yleisellä tasolla, ja crowdsourcingista sekä toimintatapana että työkalujen puolesta – unohtamatta LinkedIniä jonka parissa olen toiminut kohta 8 vuotta lähes päivittäin hyvin monipuolisesti. On monia muita toimia joissa koen olevani keskitasoa parempi, mutta pyrin mahdollisimman pitkälle toimimaan juuri edellä mainituissa. Olen jo pitkään myynyt asiakkaille kauttani muiden osaajien palveluita liittyen mm. viestintään ja Facebook-markkinointiin, ja sen linjan aion pitää jatkossakin. Minulta saa ostaa Some-palveluita laajalti, mutta muissa kuin em. aiheissa kouluttajaksi pyydän parhaat mahdolliset osaajat – toivon että voin paitsi auttaa arvostamiani osaajia saamaan toimeksiantoja, myös asiakkaita tunnistamaan huippuosaajat niistä vähemmän substanssiosaamista omaavista, ja näin parantamaan sitä kuvaa mikä Some-kouluttajista on nopeasti syntymässä.

Haluaisin avata keskustelun ja ehdottaa että Suomen Some-osajaat järjestäytyisivät jollain tavalla, esimerkiksi yhdistykseksi. Yhdistys määrittelisi osaamistasoja tai sertifiointeja, luotaisiin esim. sivusto jonne listattaisiin kaikki Suomen Some-osaajat sen mukaan mitä osaamista heiltä löytyy, kuinka paljon kokemusta, ja sivuille voisi tuottaa esim. asiakasreferenssejä todisteeksi osaamistasosta. Toinen vaihtoehto on perustaa ryhmä joka on enemmän eksklusiivinen, jäseneksi pääsisi vain kun osaamista on kertynyt yli 4 vuotta, julkisia asiakasreferenssejä on esittää minimissään 3, ja kun lisäksi vähintään 3 jo ryhmään hyväksyttyä Some-osaajaa tunnustaa osaamisen. Rima voi kuulostaa korkealta, mutta sen ei pitäisi sitä kokeneelle osaajalle olla. Näin taattaisiin tietty laatutaso jonka asiakkaat voisivat avoimesti netistä tarkistaa. Tällöin myöskään nämä kokeneemmat osaajat eivät myisi heikompaa osaamistaan vain maksaakseen laskunsa, vaan pyrkisivät entistä kovemmin lisäämään substanssiaan, syventämään ja laajentamaan kokemustaan, ja voisivat käyttää tätä kanavaa markkinoidessaan osaamistaan laajemmalle yleisölle. Joillekin tämä voi tietysti tarkoittaa sitä että pitää hakeutua muihin töihin tai tehdä ohessa jotain muutakin työtä, mutta uskon jonkin tämän tyyppisen ratkaisun parantavan koko toimialaa monellakin eri tavalla.

Toinen avaus jonka haluan tehdä, on että alkaen tästä päivästä ja tästä kirjoituksesta, Some-osaajat lisäisivät erilaisiin profiileihinsa, nettisivuihinsa, ja sosiaalisen median sivuilleen tiedon siitä millaista osaamista heiltä oikeasti löytyy. Että asiakkaat voisivat avoimesti nähdä ja tunnistaa millaista osaamistasoa ovat ostamassa. Pyysin tätä varten muutamilta tutuilta arvostamiltani osaajilta luvan listata heidän osaamistaan. Osa heistä on jo aiemmin toimittanut minulle tiedon mitä Major- ja Minor-osaamista heiltä löytyy, osalta kysyin luvan mainita heidät yleisesti oman osaamisalueensa huippuosaajana, ja tietoisesti jätin myös ihmisiä pois tältä listalta. Listalta pois jättäminen johtui monesta eri syystä, osalle se oli osaamistasoon liittyvä kysymys, osan osaamisesta en ollut 100% varma, joidenkin kohdalla oli vaikea määritellä ydinosaamista, ja joitakin olen varmasti unohtanut tai minulla ei ollut yhteystietoja. Toivon että kukaan ei pahastu jos on jäänyt listalta pois tai jos olen unohtanut listalla olevilta jonkun osa-alueen, mutta voitte itse lisätä kommentteihin osaamistanne niin halutessanne. Itse asiassa haastan Some-osaajat lisäämään itsensä listalle, voitte vapaasti lisätä myös oman profiilinne tai nettisivunne linkin jatkoksi tähän kirjoitukseen, kun kerrotte mistä sosiaalisen median osa-alueesta Teillä on kokemusta ja kuinka paljon. Ja jatkohaasteena pyydän teitä lähettämään viestin tästä kirjoituksesta muille osaajille joiden uskotte kiinnostuneen aiheista tai kuuluvan listalle. Alkakoon keskustelu Some-osaajien substanssista tässä ja nyt, avoimesti! Ymmärrettävästi on paljon ihmisiä jotka eivät tätä kirjoitusta halua tai uskalla jakaa, ja varmasti saan paljon negatiivistakin palautetta tästä, mutta mielestäni tämä keskustelu piti aloittaa.

Alla lyhyt lista suomalaisia Some-osaajia osaamisalueineen. Osa on listannut minulle omat osaamisalueensa itse, osalle olen nimennyt muutamia vahvuuksia, lista ei siis missään nimessä ole kattava vaan suuntaa antava. Kaikilla ei myöskään ole tuota em. 4-6 vuotta kokemusta vielä, mutta osaavat asiansa huomattavan hyvin oman arvioni mukaan.

Tom Laine

Major: Rekrytointi + Henkilöbrändäys (työnhaku, asiantuntijuus) ja työnantajakuvan luonti SoMessa; Crowdsourcing; SoMe myynnin tukena; LinkedIn; Ammattimainen verkostoituminen SoMessa

Minor: Some-verkkokaupat; Sosiaalinen CRM / BI (strategiat, ei tuotteet)

Janne Ruohisto

HR: oppiminen ja osaamisen kehittäminen, koulutus, rekrytointi, perehdyttäminen, uraohjaus, osaamisen hallinta, osaamisen johtaminen

Vuorovaikutteiset ja yhteisölliset toimintatavat: joukkoäly (collective Intelligence), joukkoistaminen (crowsourcing), parvityöskentely (swarm intelligence, swarm work), ja niiden hyödyntäminen organisaatioiden toiminnassa (enterprise 2.0 / social business)

Sosiaalisen median välineiden ja yhteisöllisen teknologian hyödytäminen yllä olevissa, core: xTune, Yammer, Google docs, wikit, Linkedin, Twitter

Jukka Weissenfelt

Major: Yritykset sosiaalisessa mediassa; Sosiaalisen median strategiat; Sosiaalinen media markkinoinnissa; Sosiaalisen median sisällöntuotanto; Facebook + kolmannen osapuolen ohjelmat – teen itse näitä;  Sisällöntuotanto; Koulutukset – organisaation some-tavoitteet ja pelisäännöt; SoMe:n linkitys kokonaisvaltaiseen markkinointiin; Sosiaalisen median välineiden ja yhteisöllisen teknologian hyödytäminen

Minor: Verkkoyhteisöt, osallistaminen

Harri Rauhanummi

Major: Sosiaalisen median seuranta; Sosiaalisen median analyysi; SoMe myynnin tukena, liidien hankinta; SoMe seuranta mainos-, viestintä- ja pr-toimistojen työkaluna

Minor: Mainonta sosiaalisessa mediassa; Mielipidevaikuttajien tunnistaminen sosiaalisessa mediassa; Maineen rakentaminen sosiaalisessa mediassa; SoMe profiilien luonti ja linkitys (facebook, linkedin, twitter, blogit ym)

Niko Peltokangas

Major: Verkkokirjoittaminen, blogit; Journalistit/lehdet somessa; Some-sisällöntuotannon ulkoistaminen; Twitter

Minor: Korkeakoulujen opiskelijarekrytointi somessa; Järjestöviestintä (some ja muu); Some-ohjeistukset; Kulttuuritapahtumat/-toimijat somessa; WordPress / blogialustat

Harto Pönkä

Major; Some & toimintakulttuurin muutos (organisaatioissa); Some opetuksessa ja oppimisessa; Somen yhteisöllisyys, sosiaaliset verkostot, yhteisöllinen työskentely yms.; Somen strategiat ja ohjeistukset; Some asiakasrajapinnassa, avoimessa tuotekehityksessä ym.; Somen henkilökohtainen hyötykäyttö asiantuntijuuden kehittämisessä & verkkoidentiteetti/henkilöbrändi

Jani Lilja

Major: SM strategia; SM osana asiakaspalvelua; Sosiaalinen CRM, no miksei BI; FB/Twitter/G+/Nimble/Foursquare; Viestintä/tekstituotanto; Vuorovaikutus

Minor: Yhteisöllisyys organisaatioissa

Teemu Korpi

Major: Markkinointi; Viestintä; Työnantajakuvan luonti

Kristiina Pääkkönen

Major: Sosiaalisen median konseptit; Sosiaalisen median sisältöstrategiat; Twitter; Sosiaalinen media osana kokonaisvaltaista viestintää; Sosialinen media osana kokonaisvaltaista markkinointia; Ammattimainen verkostoituminen sosiaalisessa mediassa; Konsultointiosaaminen: prosessikonsultointi, liiketoiminnan tuloksellinen kehittäminen; Kouluttajaosaaminen: myös business coaching ja työnohjaus;  Asiakkuusosaaminen: palveluprosessi ja laadunhallinta;

Minor: Facebook; Sisällöntuotanto, artikkelit ja copywriting

Vesa Ilola;

– Toimintatavan muutos eli kuinka uusi toimintakulttuuri (kuten vaikka some) jalkautetaan yrityksen arkeen.

– Uuutta ansaintaa uusista verkostoista. Verkostoitunut, läpinäkyvä ja ketterä yritys pärjää paremmin tulevaisuudessa.
– Palvelujen ja ideoiden konseptointi. Kuinka kiteyttää hissipuhe, liikeidea, erilaistamistekijä. Palvelumuotoilumenetelmien hyvä hallinta
– Sosiaalisen median (ja laajemmin digi)strategiat eli kuinka luoda kokonaiskuva jotta toiminta pystyy käynnistymään ja juurtumaan.
– Konseptin visualistointi ja infograavit
– Ennakointi ja hiljaiset signaalit. Mitä on tulossa ja miksi?

Aki Kakko; rekrytointi, työnantajakuvan luonti

Kristiina Forsgård; viestintä, PR, johtaminen, markkinointi

Jesse Soininen; viestintä, sisältömarkkinointi

Anne Röngäs; opetus, oppiminen

Reidar Wasenius;

Major: Selkeä koulutus siitä mitä somessa tapahtuva yhteisöllinen viestintä on – etenkin henkilökohtaisen vallankäytön välineenä, ammattimaisessa verkostoitumisessa sekä osana kokonaisvaltaista markkinointiviestintää

Minor: Innovaatiotoiminta, liiketoiminnan tuloksen parantaminen, henkilöstön kehittäminen, koulutus, opetus, oppiminen, itsensä kehittäminen

Saara Pajunpää; Some järjestötyössä

Huom. myös: Pauliina Mäkelä, Eero ’Rautasilta’ Leppänen (viestintä), Miika Salavuo (oppiminen), Helene Auramo, Taneli Tikka (Crowdsourcing), ym.